Organizacja funkcji personalnej w przedsiębiorstwie Przepisy prawa polskiego nie nakładają na pracodawców obowiązku tworzenia odrębnej komórki organizacyjnej zajmującej się funkcją personalną. Decyzja o utworzeniu działu HR wynika z potrzeb operacyjnych i skali działalności przedsiębiorstwa.
W polskiej praktyce gospodarczej i literaturze przedmiotu rozróżnia się trzy obszary funkcji personalnej: administracja kadrowa – prowadzenie akt osobowych, ewidencja czasu pracy, obsługa urlopów, umów o pracę i innych dokumentów zgodnie z Kodeksem pracy; obsługa płacowa (ang. payroll) – naliczanie wynagrodzeń, rozliczenia podatkowe (PIT), składki ZUS, obsługa PPK; zarządzanie zasobami ludzkimi (HR w wąskim znaczeniu) – rekrutacja, onboarding, szkolenia, oceny okresowe, budowanie zaangażowania pracowników.
W małych przedsiębiorstwach funkcje te są zwykle łączone, natomiast w dużych organizacjach – zwłaszcza w korporacjach – powtarzalne procesy kadrowo-płacowe bywają wydzielane do centrów usług wspólnych (ang. shared services center, SSC), a dział HR koncentruje się na zadaniach strategicznych.