Právo na spravedlivou odměnu za práci je oblast lidských práv, součást hospodářských a sociálních práv provázaná především s právem na rovné zacházení a zákazem diskriminace.

Jednoznačná právní definice spravedlivé odměny neexistuje, a lze na ni nahlížet jak čistě právně – kdy se spravedlivým odměňováním rozumí takové odměňování, které je v souladu s právními předpisy – tak subjektivně, kdy konkrétní zaměstnanec v daném případě považuje odměnu za spravedlivou či nespravedlivou.

Tato oblast je kromě národních úrovní adresována také mezinárodně, přičemž do její regulace významně zasahuje mimo jiné i Evropská unie. Nejvíce regulovanou a diskutovanou spravedlností ve vztahu k odměně je oblast rovného odměňování mužů a žen.

Mezinárodní právní úprava

Organizace spojených národů Všeobecná deklarace lidských práv zakotvuje právo na spravedlivou odměnu v článku 23, konkrétně odstavci 3:Každý pracující má právo na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině živobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany.https://osn.cz/wp-content/uploads/2022/05/UDHR_2016_CZ_web.pdfTomuto odstavci předchází odstavec 2, který říká „Každý, bez jakéhokoli rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci.“https://osn.cz/wp-content/uploads/2022/05/UDHR_2016_CZ_web.pdf To ilustruje propojenost konceptu spravedlivé odměny se zásadami rovnosti a nediskriminování.

Dalším dokumentem v této oblasti přijatým v rámci OSN je Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku 1966, který je na rozdíl od Všeobcené deklarace lidských práv právně závazný. Z pohledu paktu je právo na spravedlivou odměnu chápáno jako nezbytná součást zajištění spravedlivých a uspokojivých pracovních podmínek. Článkem 7 paktu se smluvní strany zavazují uznávat právo na spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. V této souvislosti je explicitně zmíněn zákaz diskriminace z hlediska pohlaví, a to slovy: „[...] přičemž zvláště ženám jsou zaručeny pracovní podmínky ne horší, než jaké mají muži, se stejnou odměnou za stejnou práci.“

Rada Evropy Právo na spravedlivou odměnu je předmětem článku 4 Evropské sociální charty z roku 1961. Smluvní strany – alespoň jednu verzi dokumentu podepsalo všech 46 členských států Rady Evropy – se ním pro účely účinného výkonu předmětného práva smluvní strany zavazujíhttps://www.ochrance.cz/uploads-import/ochrana_osob/Umluvy/Evropska_socialni_charta.pdf:

uznat právo pracovníků na takovou odměnu za práci, která jim i jejich rodinám zajistí slušnou životní úroveň, uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve zvláštních případech, uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty, uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání, dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu.

V rámci dodatkového protokolu Evropské sociální charty z roku 1988 byla zdůrazněna potřeba důkladně dbát na to, aby byla rovnost zajištěna mezi pracovníky bez ohledu na pohlaví: „Všichni pracovníci mají právo na rovné příležitosti a rovné zacházení v otázkách zaměstnání a povolání bez diskriminace z důvodu pohlaví.“https://www.mpsv.cz/documents/20142/372805/esch_dp.pdf/53b181d7-761c-2bd2-1eae-d47331f6b983 Česká republika byla v souvislosti s diskriminací při odměňování na základě pohlaví opakované kritizována, a v roce 2020 rozhodl Evropský výbor pro sociální práva v návaznosti na stížnost University Women of Europe o pochybení ČR.https://www.mpsv.cz/documents/20142/225508/Akcni-plan_2023-2026.pdf/20a8daec-2039-314c-0764-196bc9673067

Evropská unie Na úrovni EU je základním východiskem pro právo na spravedlivou odměnu za práci článek 157 Smlouvy o fungování EU (SFEU), který poskytuje jakousi výkladovou pomůcku a zároveň – obdobně jako Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech nebo Evropská sociální charta – zdůrazňuje nezbytnost rovnosti mužů a žen.

Slovem „odměna“ se pak v SFEU rozumí „obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním“. Z toho vyplývá, že se příslušná ustanovení dotýkají soukromého i veřejného sektoru, věcného plnění i plnění v rámci sociálního systému. S takovou definicí pracují následně i další dokumenty EU upravující právo na spravedlivou odměnu.

Směrnice Evropského parlamentu a rady 2006/54 ES Tato směrnice z roku 2006 se zabývá právem na spravedlivou odměnu včetně jeho širších souvislostí, jako je rovné zacházení v rámci sociálního systému nebo přístup ke kariérnímu postupu nebo odbornému vzdělávání. Sjednotila do té doby roztříštěnou úpravu problematiky a nahradila hned několik předpisů:

směrnici Rady 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy směrnici Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky směrnici Rady 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků směrnici Rady 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 Oblast rovného odměňování na úrovni EU dále adresuje směrnice o transparentnosti odměňování z roku 2023, která má být transponována do 7. června 2026. Její ustanovení se vztahují na soukromý i veřejný sektor s tím, že se uplatní například také u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo uchazečů o zaměstnání. Směrnice tak nepoužívá přímo pojem zaměstnanec, ale pracovník. Směrnice zpřesňuje některé doposud nejasné body a zavádí nové povinnosti, které bude zaměstnavatel povinen plnit vůči jednotlivým pracovníkům.

Významnou je povinnost poskytnout ve vztahu k odměňování předsmluvní informace, což se odrazí zejména v povinnosti již v rámci inzerátu uvést odměnu za danou práci (ať už konkrétní částkou či rozpětím, které však nesmí být nepřiměřeně rozsáhlé). Na předsmluvní informační povinnost navazuje také povinnost zaměstnavatelů informovat pracovníky o přehledných a nediskriminačních kritériích, která používají při stanovení odměny.

Dopad bude mít Směrnice také na různé zákazy formulované zaměstnavateli, které brání pracovníkům sdílet (především mezi sebou) informace o jejich odměně. Zaměstnavatelé s více než 100 pracovníky navíc budou mít také povinnost podávat pravidelné zprávy o tom, jak je v rámci daného zaměstnavatele právo na spravedlivou odměnu naplňováno.

Významnou změnu směrnice přinese v možnostech pracovníků domáhat se práva na spravedlivou odměnu. Upravuje totiž procesy v této oblasti, kdy nejvýznamnějším je přenesení důkazního břemena z pracovníka (který by prokazoval, že k diskriminaci došlo) na zaměstnavatele (který musí prokázat, že k diskriminaci nedocházelo a poskytovaná odměna je tedy spravedlivá).

Právní úprava v ČR Na nejvyšší úrovni (kromě mezinárodních smluv, u kterých se uplatňuje aplikační přednost) je právo na spravedlivou odměnu upraveno Listinou základních práv a svobod. Zařazeno je do Hlavy čtvrté mezi práva hospodářská, sociální a kulturní. Konkrétně se jedná o článek 28 „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.“ To pak upravuje článek 41 Listiny základních práv a svobod, který říká, že: „Práv uvedených v čl. 26, čl. 27 odst. 4, čl. 28 až 31, čl. 32 odst. 1 a 3, čl. 33 a 35 Listiny je možno se domáhat pouze v mezích zákonů, které tato ustanovení provádějí.“ Vyjmenovaná práva tedy mohou být omezena zákonem.

Takovým zákonem je v současnosti především zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP). Ustanovení § 1a odst. 1 ZP vymezuje základní zásady pracovněprávních vztahů, kam právě podle písm. c) tohoto ustanovení spadá také „spravedlivé odměňování zaměstnance.“ ZP následně v ustanovení § 110 odst. 1 rozvíjí obecné zásady práva na spravedlivou odměnu a rovného zacházení a zákazu diskriminace, když stanoví: „Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se zde přitom rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.§ 110 odst. 2 zákoníku práce

S právem na spravedlivou odměnu je provázán zákaz diskriminace, přičemž v ČR je toto upraveno zvláštním antidiskriminačním zákonem (zákon č. 198/2009 Sb.), na který přímo odkazuje ZP.

Judikatura ČR Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 1854/20 ze dne 18. 10. 2021 vytvořil právní větu v otázce spravedlivé odměny za práci v souvislosti s požadavkem zaměstnavatele být k dispozici v době přestávky:Z práva na spravedlivou odměnu za práci garantovaného v čl. 28 Listiny plyne právo každého zaměstnance na to, aby byl přiměřeně odměněn za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci nebo je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici.https://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=117921&pos=7&cnt=7&typ=resultV usnesení Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2820/20 ze dne 31. 8. 2021 ve věci rozdílného odměňování zaměstnanců podle místa výkonu práce Ústavní soud konstatoval, že kritériem pro stanovení odměny nemohou být socioekonomické podmínky a životní náklady v jednotlivých regionech.https://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=117226&pos=1&cnt=1&typ=result Pokud se jedná o stejnou práci, je nezbytné poskytovat stejnou mzdu v rámci celé ČR.

Reference

Kategorie:Pracovní právo Kategorie:Lidská práva