A szervezetfejlesztés (OD) a gyakorlatok, rendszerek és technikák tanulmányozása és megvalósítása, amelyek befolyásolják a szervezeti változást. Ennek célja egy csoport/szervezet teljesítményének és/vagy kultúrájának módosítása. Az szervezeti változások általában a csoport érdekeltek által kezdeményezettek. Az OD az 1930-as években jelent meg az emberi kapcsolatok tanulmányozása során, amikor pszichológusok rájöttek, hogy a szervezeti struktúrák és folyamatok befolyásolják a munkavállalók viselkedését és motivációját.

A szervezetfejlesztés lehetővé teszi a vállalkozásoknak, hogy felépítsenek és fenntartsanak egy teljesen új preferált állapotot az egész szervezet számára. Az OD elméletének kulcsfontosságú fogalmai közé tartozik az szervezeti klíma (az egy szervezet sajátos "személyisége" vagy hangulata, amely magában foglalja azokat az attitűdöket és hiedelmeket, amelyek befolyásolják a tagok kollektív viselkedését), az szervezeti kultúra (a mélyen gyökerező normák, értékek és viselkedések, amelyeket a tagok megosztanak) és az szervezeti stratégiák (hogyan azonosít egy szervezet problémákat, tervez intézkedéseket, tárgyal változásokat és értékeli az előrehaladást). Az OD egyik kulcsfontosságú aspektusa az szervezeti identitás felülvizsgálata.

Áttekintés A szervezetfejlesztés mint gyakorlat folyamatos, rendszeres tevékenységet jelent, amely hatékony szervezeti változások bevezetését célozza. Az OD egyrészt alkalmazott tudományág, amely a szervezeti változások megértésére és kezelésére összpontosít, másrészt tudományos tanulmányok és vizsgálatok területe. Interdiszciplináris jellegű, és szociológiából, pszichológiából, különösen az ipari és szervezeti pszichológiából, valamint motiváció-, tanulás- és személyiségelméletekből merít. Bár a viselkedéstudomány biztos alapot szolgáltatott az OD tanulmányozásához és gyakorlásához, új tudományterületek is megjelentek. A rendszerszintű gondolkodás, a szervezeti tanulás, a döntéshozatalban az intuíció struktúrája és a coaching (csak néhányat említve) szakértői, akiknek nézőpontja nem csak a viselkedéstudományokban gyökerezik, hanem sokkal inkább többdiszciplináris és interdiszciplináris megközelítést képviselnek, megjelentek mint OD katalizátorok vagy eszközök.

Történelem Kurt Lewin (1898–1947) volt a szervezetfejlesztés (OD) alapító atyja, bár ő már elhunyt, mielőtt a koncepció a 20. század közepén mainstream lett volna. Lewintől származnak a csoportdinamika és az akciókutatás ötletei, amelyek az OD folyamatának alapját képezik, valamint megteremtik a konzultáns/ügyfél együttműködési etikáját. Intézményileg Lewin alapította a "Csoportdinamikai Kutatóközpontot" (RCGD) az MIT-nél, amely halála után Michiganba költözött. A RCGD munkatársai közül többen alapították meg a Nemzeti Képzési Laboratóriumokat (NTL), amelyből az T-csoportok és a csoport alapú OD származtak.

Kurt Lewin kulcsfontosságú szerepet játszott az szervezetfejlesztés (OD) mai ismert formájának kialakításában. Már a második világháború alatt kísérletezett egy együttműködésen alapuló változási folyamattal (magára vállalva a konzultáns és ügyfél csoport szerepét), amely három lépésből állt: tervezés, cselekvés és eredmények mérése. Ez volt az akciókutatás előfutára, az OD fontos eleme, amelyről később lesz szó. Lewin kezdeményezett egy olyan tanulási módszert is, amelyet laboratóriumi tréningnek vagy T-csoportoknak neveznek. Lewin 1947-es halála után közeli munkatársai segítettek kifejleszteni a felmérés-alapú kutatási módszereket a Michigan Egyetemen. Ezek a módszerek fontos részévé váltak az OD-nak, ahogy ez a terület fejlődött tovább a Nemzeti Képzési Laboratóriumokban és egyre több egyetemen és magán tanácsadó cégben az országban. A vezető egyetemek, amelyek doktori szintű OD fokozatokat kínálnak, közé tartozik a Benedictine University és a Fielding Graduate University.

Douglas és Richard Beckhard "együtt tanácsadva a General Mills-nél az 1950-es években [...] kitalálták a szervezetfejlesztés (OD) kifejezést, hogy leírják egy innovatív alulról felfelé irányuló változási erőfeszítést, ami nem illeszkedett a hagyományos tanácsadási kategóriákba" (Weisbord, 1987, 112. oldal).Weisbord, Marvin. (1987). Productive Workplace: Organizing and managing for dignity, meaning and community. Jossey-Bass Publishers, San Francisco.

Az off-site laboratóriumi képzés korai ígéreteinek be nem teljesülése az egyik fontos erő volt, ami elősegítette az OD fejlődését. A laboratóriumi képzés az egyén "itt és most" tapasztalataiból való tanulást jelenti, mint egy folyamatban lévő képzési csoport tagja. Ezek a csoportok általában meghatározott napirend nélkül találkoznak. Céljuk, hogy a tagok spontán "itt és most" reakcióin keresztül tanuljanak magukról egy kétértelmű helyzetben. A vezetés, struktúra, státusz, kommunikáció és önző viselkedés problémái általában felmerülnek ilyen csoportokban. A tagoknak lehetőségük van valamit megtanulni magukról, és gyakorolni olyan készségeket, mint a hallgatás, mások megfigyelése és hatékony csoporttagként való működés. Herbert A. Shepard az 1950-es évek végén vezette az első nagy léptékű kísérleteket az Szervezetfejlesztés területén. Ő alapította az első doktori programot szervezeti viselkedésből a Case Western State University-n, és kollégája, Robert Blake is befolyásos volt az "szervezetfejlesztés" kifejezés szélesebb körben elismert pszichológiai kutatási területté tételében.

Mint ahogyan azt korábban gyakorolták (és néha még ma is alkalmazzák különleges célokra), a laboratóriumi képzést "idegen csoportokban" végezték - olyan csoportokban, amelyek különböző szervezetek, helyzetek és háttérrel rendelkező egyénekből állnak. Azonban jelentős nehézség merült fel abban, hogy át kell vinni a "idegen laborokból" szerzett ismereteket a valós helyzetre "hazafelé". Ez két különböző kultúra közötti átadást igényelt, a viszonylag biztonságos és védett környezetből, ami a T-csoport (vagy képzési csoport), és az szervezeti környezet közötti kölcsönös viszonyt, hagyományos értékeket. Ez arra késztette az ezen típusú tanulást először alkalmazó korai úttörőket, hogy elkezdjék alkalmazni azt "családi csoportokban" - azaz olyan csoportokban, amelyek egy szervezetben találhatók. Ennek a képzés helyszínének változása és a kultúra fontos tényezőjének felismerése (egyéb fejleményekkel a viselkedéstudományok területén együtt) eredményezte az szervezetfejlesztés fogalmának kialakulását.

Alapértékei Az Szervezetfejlesztés (OD) alapjául szolgáló humanisztikus értékek. Margulies és Raia (1972) az OD humanisztikus értékeit a következőképpen fogalmazták meg:

A lehetőségek biztosítása az embereknek, hogy emberi lényként, és ne csak erőforrásként funkcionáljanak a termelési folyamatban. A szervezet minden tagja, valamint maga a szervezet is lehetőséget kap arra, hogy teljes potenciáljában fejlődjön. Az szervezet hatékonyságának növelése az összes cél tekintetében. Az olyan környezet megteremtése, ahol izgalmas és kihívást jelentő munkát lehet találni. A lehetőségek biztosítása az embereknek a szervezetben, hogy befolyásolják azt a módot, ahogy a munkához, a szervezethez és a környezethez viszonyulnak. Minden embert egy olyan személlyént kezelni, akinek összetett szükségletei vannak, mindegyikük fontos a munkájukban és életükben.

Ez egy különálló fogalom a változási erőfeszítésektől, amelyet:

Operáció menedzsment Képzés és fejlesztés Technológiai innovációk... stb.

Célok Az OD céljai a következők:

Az alkalmazottak közötti interperszonális bizalom szintjének növelése Az alkalmazottak elégedettségi és elkötelezettségi szintjének növelése A problémák szembeállítása azok elhanyagolása helyett A konfliktusok hatékony kezelése Az együttműködés és közös munka növelése az alkalmazottak között Szervezeti problémamegoldás növelése Folyamatosan javító folyamatok bevezetése egy szervezet folyamatos működésének javítása érdekében

Az szervezetfejlesztés céljait az adott helyzet figyelembevételével határozzák meg, és ezek különböznek az egyik helyzettől a másikig. Más szóval, ezek a programok az adott helyzet követelményeinek megfelelően vannak szabva. Általánosságban azonban az összes szervezetfejlesztési program megpróbálja elérni a következő célokat:

Az egyének tájékoztatása a szervezet víziójáról. Az szervezetfejlesztés segít az alkalmazottaknak, hogy igazodjanak a szervezet víziójához. Az alkalmazottak ösztönzése a problémák megoldására, és nem azok elkerülésére. Az interperszonális bizalom, együttműködés és kommunikáció megerősítése a szervezeti célok sikeres eléréséhez. Minden egyén ösztönzése a tervezési folyamatban való részvételre, ezáltal felelőssé téve őket a terv végrehajtásáért. Munkahelyi légkör megteremtése, amelyben az alkalmazottakat ösztönzik az lelkes és aktív részvételre. A hivatalos hatáskörök helyettesítése személyes tudással és készségekkel. A tagok felkészítése a változásokhoz való igazodásra és a sztereotípiák megtörésére. A bizalom légkörének kialakítása, hogy az alkalmazottak szívesen fogadják el a változást.

Az szervezetfejlesztési gondolkodás szerint az szervezetfejlesztés lehetőséget nyújt a vezetőknek arra, hogy rendszerezetten vezessék be a változásokat, széles körű vezetési technikák alkalmazásával. Ez pedig nagyobb személyes, csoportos és szervezeti hatékonysághoz vezet.

Egy változási ügynök az itt használt értelemben nem egy olyan technikai szakértő, aki jártas az ilyen funkcionális területeken, mint például az elszámolás, a termelés vagy a pénzügy. A változási ügynök egy viselkedéskutató, aki tudja, hogyan vonja be az embereket egy szervezetben a saját problémáik megoldásába. A változási ügynök fő ereje az emberi viselkedés átfogó ismerete, amelyet több beavatkozási technika támogat (amelyeket később meg fogunk beszélni). A változási ügynök lehet külsős vagy belsős az szervezetben. Egy belső változási ügynök általában egy olyan munkatárs, aki jártas a viselkedéskutatásban és az OD beavatkozási technológiájában. Beckhard számos esetről számol be, amikor az operatív munkatársakat képezték ki OD-ban, és sikeres változási feladatokat végeztek el a szervezetükben.

Az Oxford Egyetem kutatói azt találták, hogy a vezetők hatékony változási ügynökké válhatnak saját szervezetükön belül, ha erősen elköteleződnek a "tudásvezetés" mellett, amely az szervezetfejlesztésre irányul. Egy hároméves tanulmányukban az Egyesült Királyság egészségügyi szervezetein végzett kutatás során a kutatók három különböző mechanizmust azonosítottak, amelyeken keresztül a tudás vezetők aktívan "átültették", "megfeleltették" vagy "vitatták" a változás fogalmait, hatékonyan lefordítva és beágyazva azokat a szervezeti gyakorlatba.

A változási ügynök lehet az szervezet alkalmazottja, aki jártas az OD elméletében és technikájában. Ilyen esetben a "szerződéses kapcsolat" egy belső megállapodás, amely valószínűleg minden feltételt világosan meghatároz, kivéve az illetéket.

Szponzoráló szervezet Az szervezetfejlesztési programok kezdeményezése gyakran abból az szervezetből származik, amelynek problémája van, vagy azt várja, hogy problémával fog szembekerülni. Ez azt jelenti, hogy a felső vezetés vagy a felső vezetés által felhatalmazott személy tisztában van a probléma létezésével, és úgy döntött, hogy segítséget kér a megoldásához. Ez közvetlen analógiát jelent a pszichoterápia gyakorlatára: A kliens vagy páciens aktívan keresi a segítséget a problémáinak megoldásában. Ez azt jelzi, hogy az ügyfél szervezet hajlandó elfogadni a segítséget, és biztosítja az szervezetet, hogy a vezetés aktívan érdekelt.

Alkalmazott viselkedéstudomány