Il licenziamento, nel diritto del lavoro italiano è l'atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo lavoratore dipendente.
Si distingue tra licenziamento individuale se riguarda un singolo lavoratore dipendente, mentre in caso di licenziamento di più lavoratori si parla invece di licenziamento collettivo.
Caratteri generali Differenza con le dimissioni Le dimissioni, a differenza del licenziamento, comportano la corresponsione delle sole terminative, ossia delle spettanze maturate per legge o per contratto al momento della cessazione del rapporto (ferie, ratei di mensilità aggiuntive, PAR non goduti, TFR). Dimettendosi, il lavoratore perde il diritto alla tutela reale ovvero obbligatoria. Esistono però casi e motivazioni che consentono di ricevere una tutela economica.
Talora, le dimissioni volontarie sono incentivate dal datore di lavoro, che propone un'indennità, subordinata alla firma di un verbale di accordo con il quale le parti possono rinunciare a ogni altra successiva rivendicazione.
Al momento dell'assunzione a tempo indeterminato, alcuni datori si cautelavano obbligando il dipendente a firmare una lettera di dimissioni non datata, da utilizzare per una libera recedibilità del rapporto di lavoro. Avverso la pratica delle dimissioni in bianco, è stato successivamente previsto l’obbligo della comunicazione delle dimissioni in forma telematica.
Illegittimità e nullità L'ordinamento italiano prevede, nel caso di licenziamenti giudizialmente accertati come illegittimi, diverse discipline di tutela, distinte in ragione delle dimensioni dell'azienda e del tipo di vizio (inefficacia per vizi di forma, nullità per motivo illecito o discriminatorio) da cui affetto l'atto datoriale.
La differenza principale in punto di conseguenze giuridiche del licenziamento illegittimo è quella tra la cosiddetta tutela reale (disciplina più rigida, applicabile alle imprese con più di 15 dipendenti) e la cosiddetta tutela obbligatoria (applicabile alle imprese che occupano sino a 15 dipendenti).
Disciplina normativa generale Il codice civile
Riguardo al codice civile italiano, la materia è disciplinata dagli artt. 2118 e 2119; il primo afferma il principio della generale libera recedibilità dei contratti di lavoro a tempo indeterminato (con obbligo di preavviso o pagamento di un'indennità sostitutiva, senza necessità della forma scritta né di fornire alcuna motivazione):
Ad oggi, l'art. 2118 c.c. è applicabile a tutte le categorie escluse dalla tutela dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori (inclusi i dirigenti del settore privato e pubblico). L'art. 2119 cc prevede la facoltà per le parti in causa di esercitare il recesso dal contratto prima della scadenza del termine, anche senza preavviso in caso di contratto a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (come stabilito dal 1° comma).
La legge 604/1966 La legge 15 luglio 1966, n. 604 regola specificamente il licenziamento individuale, sottoponendo l'esercizio del potere di licenziamento al rispetto di precisi limiti e modalità, sia con riguardo ai motivi del recesso, sia con riguardo alla procedura da seguire. L'art. 2 di tale norma prevede a carico del datore di lavoro l'obbligo della forma scritta e delle motivazioni, che possono comunque essere richieste dal lavoratore entro 15 giorni dalla comunicazione; in tal caso il datore è obbligato a comunicarli entro 7 giorni,Come modificato dall'art. 2 comma 2 legge 11 maggio 1990, n. 108 e dall'art. 1 comma 37 della legge 28 giugno 2012, n. 92 mentre l'art. 4 dispone la nullità del licenziamento discriminatorio, determinato cioè da ragioni ideologiche, politiche, religiose o sindacali, con conseguente obbligo di reintegrazione del lavoratore, indipendentemente dalla motivazione adottata.
Viene infatti sancita da questa legge l'illegittimità del licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, attribuendo piena rilevanza giuridica ai motivi del licenziamento. La conseguenza dell'illegittimità è - a scelta del datore di lavoro - la riassunzione del lavoratore o il pagamento di un indennizzo commisurato alla retribuzione, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio e alle condizioni delle parti.
Lo Statuto dei Lavoratori
L'art. 18 dello statuto dei lavoratori riguarda invece i licenziamenti collettivi, ovvero quelli nelle imprese con un numero di pendenti maggiore a 15 per unità produttiva e licenziamenti collettivi e ne disciplina le conseguenze sanzionatorie nelle ipotesi di illegittimità in alcuni casi di maggiore gravità e in quelle con più di 15 dipendenti. Esso infatti introduce la cosiddetta "tutela reale" in caso di licenziamento illegittimo, eliminando la possibilità di risarcire il lavoratore licenziato illegittimamente con un mero indennizzo, prevedendo in ogni caso l'obbligo di reintegrazione sul posto di lavoro.
In aggiunta alla reintegrazione, è previsto un risarcimento per il danno subito dal lavoratore, commisurato alla retribuzione, per il periodo intercorrente tra la data del licenziamento illegittimo e quella dell'effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità di retribuzione).
Questo trattamento riguarda tutti i tipi di licenziamento illegittimo, compresi i licenziamenti di rappresaglia e i licenziamenti inefficaci per vizio di forma. La disciplina dell'articolo 18 si applica però solamente ai datori di lavoro che raggiungono determinate soglie dimensionali (almeno 15 dipendenti per unità produttiva oppure almeno 15 dipendenti nello stesso comune o 60 dipendenti in totale). L'articolo 18 è stato parzialmente modificato dalla legge 11 maggio 1990, n. 108 che ha introdotto la possibilità per il lavoratore di domandare, al posto della reintegrazione, un'indennità sostitutiva di ammontare pari a 15 mensilità retributive.
La legge 183/2010
La legge 4 novembre 2010 n. 183 (Collegato Lavoro)Legge pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana n. 262 del 9 novembre 2010 - Suppl. Ordinario n. 243 ha riformato profondamente il processo del lavoro, e in particolare la disciplina del licenziamento individuale, cui dedica alcuni articoli.
Le novità:
Soppressione dell'obbligo del tentativo di conciliazione extragiudiziale previsto dall'art 410 c.p.c., salvo che la controversia riguardi l'atto di certificazione del contratto di lavoro (in tal caso il tentativo di conciliazione, di cui all'art. 80 comma 4 del D.Lgs 10 settembre 2003 n. 276, rimane obbligatorio e deve essere espresso dinanzi alla commissione di certificazione), cessando di essere condizione di procedibilità dell'azione giudiziaria (gli art. 410bis e 412bis sono stati abrogati). L'arbitrato si conclude con un lodo arbitrale che ha forza di legge tra le parti (1372 c.c.) ed è sottratto all'impugnazione (art. 2113, comma 4, c.c., salva restando l'impugnazione di diritto comune). Il lodo è impugnabile solo se le parti lo hanno previsto nel mandato. L'impugnazione avviene ai sensi dell'art. 808-ter c.p.c., in deroga dall'art. 829, commi quarto e quinto. se nel mandato le parti non dichiarano il lodo impugnabile, o non lo specificano, o chiedono agli arbitri di giudicare secondo equità, non si può ricorrere in appello per ottenere l'annullamento del lodo; il giudice in prima udienza deve presentare alla parti una proposta transattiva. Se il lavoratore rifiuta l'accordo in sede d'arbitrato o dal giudice, può subire maggiori oneri processuali in termini di risarcimento al datore. In presenza del giudice, ciò vale se il rifiuto accade senza giustificato motivo; il giustificato motivo non è rilevante e non esclude maggiori oneri se il rifiuto avviene in sede arbitrale. il giudice deve limitarsi all'accertamento del presupposto di legittimità (art. 30, comma 1), e non potrà sindacare le motivazioni tecniche, organizzative o produttive che competono al datore o committente. In questo modo, è sindacabile solamente il licenziamento per giusta causa, mentre per il giustificato motivo oggettivo o soggettivo, la legge prevede una mera tutela formale.
La norma amplia poteri e aree di intervento della giustizia privata - tramite l'istituto dell'arbitrato - e viceversa ridimensiona notevolmente il controllo giudiziale per il e soggettivo. Una serie di sentenze ha introdotto l'obbligo di repêchage prima di poter procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il datore deve dimostrare di non poter adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto nemmeno dopo aver effettuato un percorso di aggiornamento professionale, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime svolte e conformi al livello di inquadramento, ovvero anche a mansioni inferiori. Le parti possono essere private della possibilità di impugnazione, senza che questa debba essere esplicitamente indicata nel mandato (come prevedeva l'art. 808-ter del c.p.c.). La "clausola compromissoria" in un contratto di lavoro, se questo viene certificato, può prevedere che le parti rinuncino all'impugnazione del lodo e chiedano agli arbitri di giudicare secondo equità. Vi sono dubbi sul fatto che possa valere un "silenzio-assenso" al posto di un consenso obbligatorio e informato, per un diritto quale quello dell'impugnazione, oppure che questo si possa decidere non al momento, ma preliminarmente all'atto dell'assunzione. In primo luogo, è dubbio che la rinuncia all'appello e all'applicazione delle leggi vigenti in favore dell'equità, non manifesti una volontà attuale, ma possa derivare da un'obbligazione pregressa; in secondo luogo, essendo contestuale all'assunzione, dove il lavoratore è "parte debole", sorgono dubbi che sia mai corrisposta ad una volontà del dipendente.
Infatti, secondo diverse osservazioni la legge del 2010:
Contrasta con il diritto di agire il giudizio per difendere i propri diritti (art. 24), sancito in Costituzione. Un diritto soggettivo indisponibile come quello alla difesa può venire meno, per giunta in assenza di un consenso scritto, che manifesti la volontà attuale del lavoratore; contrasta con il principio secondo il quale i giudici sono soggetti soltanto alla legge (art. 101). Il contratto di lavoro, anche se certificato, ha fra le parti e verso terzi forza di atto amministrativo, non di legge ordinaria. Il diritto Costituzionale ad agire in giudizio, agire in appello, la soggezione dei giudici del lavoro alle leggi, in particolare al diritto del lavoro stesso, non possono essere negati da una clausola contrattuale, né una legge ordinaria può autorizzare la deroga di altre leggi ordinarie di pari grado (di clausole generali, che quindi non prevedono eccezioni se le parti si accordano diversamente), in base ad una pattuizione fra privati o a un atto amministrativo, quale il contratto di lavoro certificato. contrasta con il principio di uguaglianza (art. 3), perché non fissa dei limiti di riferimento alle proposte transattive degli arbitri e dei giudici per il componimento bonario della lite, né per l'inasprimento delle spese processuali che il giudice può irrorare, tenendo conto di un rifiuto senza giustificato motivo, o di un rifiuto in sede arbitrale. L'entità del risarcimento viene a dipendere dalla capacità di spesa delle parti, di sostenere un inasprimento delle spese processuali, di avvalersi di validi collaboratori durante la trattativa. contrasta di nuovo con l'art. 24, poiché al lavoratore è preclusa una valutazione costi-benefici delle cause, e un fondamentale concreto presupposto all'esercizio consapevole del diritto di difesa.
Le innovazioni del Jobs Act