La metodologia della formazione è essenzialmente riflessione sui metodi per progettare e attuare la formazione. Essa si distingue dal "metodo" in quanto la si può definire come un corpo di pratiche, procedure e regole utilizzate da coloro che si occupano di una disciplina. Il metodo è invece: un mezzo o modo di procedere, in particolare modo regolare e sistematico di realizzare qualcosa; “avere il senso della strada tracciata”.

Definizione

Metodologia è essenzialmente la riflessione sui metodi. La metodologia della formazione rappresenta un costante esercizio di studio e di riflessione sulle modalità di come collocare “in situazione” l'evento formativo , di come allenarsi a pensare la formazione, a trasformare in azione l'idea formativa, a individuare un metodo, a tracciare le traiettorie di un progetto, a inserire nel percorso scelto le tecniche necessarie, a descrivere e a condurre la pratica formativa, a puntare agli obiettivi possibili, a misurare l'effetto di ricaduta in itinere e a conclusione. Non si tratta solamente di fare teorie sulla formazione, ma di pensare la formazione, come riferimento d'obbligo tra il pensare e l'agire formativo.*R.Di Nubila, "Saper fare formazione: manuale di metodologia per giovani formatori", Pensa Multimedia, 2005, pp. 18 La metodologia può significare stimolare e generare domande , valori, progetti e itinerari nuovi. Essa non insegna metodi ma insegna a ricercare e a discutere in maniera critica attorno ad essi, in ogni campo d'applicazione, per poi tradurli in metodi operativi. Uno dei criteri fortemente significativi del "come fare formazione" e di una aggiornata metodologia è quello che punta ad una buona capacità di relazioni umane e didattiche. L'arte del formatore consiste nello sviluppo di una sensibilità per riuscire a calibrare in modo sapiente ed empatico le differenze, da favorire l'apprendimento di tutti i partecipanti, nella buona prospettiva di ridurre le resistenze al cambiamento. Hubert Jaoui pensa alla formazione non solo o non più come ad un atto dovuto ma piuttosto come ad un luogo di scambio, di godimento reciproco inteso come piacimento di crescita, autoaffermazione, di donazione, di realizzazione, di rigenerazione .

Evoluzione delle metodologie della formazione

Negli anni 70 la formazione avviene tutt'al più in aula : arrivano in Italia la formazione manageriale e le prime Business School; le azioni sono centrate sull'allievo/studente verso lo sviluppo di metodi attivi e apprendimento orizzontale; è qui che cresce la domanda di partecipazione, di co-produzione e di conoscenza e l'istruzione diventa formazione. Nascono i primi metodi attivi di formazione (diagnosi, scelta, simulazione in ambienti "situati") in cui si avverte l'esigenza di porre al centro del processo educativo lo studente e di ridefinire il ruolo del docente.

Verso gli anni 80 le dinamiche di apprendimento non si basano solo sul passaggio dei contenuti ma specialmente sui processi emotivo-relazionali e la formazione si presenta come funzione integrativa e di accompagnamento del percorso di carriera dei dirigenti; ci si sposta sempre più verso aree comportamentali (saper essere, fattori di senso e d'identità, appartenenza, fiducia, lavoro in team).

Negli anni 90 la formazione si sposta fuori dell'aula: si diffondono le metodologie Outdoor Training con esercitazioni all'aria aperta così che si possano affrontare difficoltà non solo intellettuali ma anche esperienziali. Vengono usati sempre di più i lavori di squadra e la cooperazione con meno formalità burocratiche,con migliori rapporti informali tra le persone, con più senso di autoefficacia e con un nuovo stile di docenza : docente come allenatore, animatore, facilitatore, affiancatore. Aumenta l'offerta Outdoor e Indoor e si diffonde l'Experiential Learning.

Dai primi anni 2000 nella formazione si tende ad andare oltre l'aula coniugando esperienze di "in aula" con metodi di didattica attiva e di "fuori aula" con experiential learning e processi di comunicazione.

Oggi non esiste più competizione tra metodi d'aula e metodi fuori d'aula e i metodi non vengono sostituiti ma integrati : "ri-mediazione". In azienda si ricorre a team di specialisti, a Project Leader con pluralità di ruoli e di competenze in back-office (content provider, pedagogisti) e in front-office (docenti, coach, tutor, operator desk) e le esigenze sono di sviluppo individuale in cui viene valorizzato il capitale umano con attività di counseling, di tutoring, con experiential learning, con E-learning, con assistenza e supporto personalizzato.

Formatore tradizionale Formazione learningorganization Focus sulle metodologie didattiche e di insegnamento (teaching) Formatore “facilitatore” Formatore come docente Prevalenza on the job Prevalenza in aula Risorse prevalentemente interne Risorse prevalentemente esterne Know how “presente” nella organizzazione Know how “mancante” nell'organizzazione Dinamiche del knowhow, quali: diffusione, trasmissione, sviluppo Contenuti delle competenze, quali: tecniche, gestionali e manageriali Ottimizzazione del processo spontaneo in atto di apprendimento Apporto di contenuti mancanti Il tempo di formazione è normale, durante, il lavoro e la vita organizzativa Il tempo di formazione è “speciale”, “fuori” dal normale e dalla vita organizzativa Focus sul processo learning

fig.1R. Di Nubila, "Sapere fare formazione", pp 147

Learning Organisation è una denominazione di un nuovo modo di impostare le attività operative di formazione[..]; questo nuovo modello tende ad emergere laddove la formazione tradizionale (basata su corsi e seminari d'aula) ha già avuto un buono sviluppo e, rispetto ad essa, si aggiunge, talvolta includendola e modificandola. Essa sviluppa modalità che permettono di migliorare conoscenze e competenze, che assicurano alla struttura organizzativa una migliore capacità di adattamento al cambiamento, allo sviluppo e alla crescita.

Tecniche e metodologie della formazione

È comunque ormai convinzione consolidata che nell'insegnamento, non si possa parlare di UN metodo capace di imporsi come IL migliore. Ecco perché , la varietà dei metodi di insegnamento viene spesso riportata a tentativi di classificazione, che forniscono un repertorio organizzato entro il quale operare le proprie scelte.

Metodi affermativi il formatore (“maestro”) è detentore della verità, possiede il sapere e il saper fare, chiede all'allievo di eseguire e di imitare. L'allievo è “carta assorbente”, ha solo da imparare, le sue prestazioni vanno rafforzate al termine della prestazione.

I mezzi dei metodi affermativi:

La scheda o foglio di analisi La lezione d'istruzione, l'aiuto, il manuale, il testo (per l'esposizione) Il controllo di verifica e il rinforzo Far imparare a memoria una sintesi, far prendere appunti Interrogazione di gruppo per “verificare” la comprensione Produrre delle dimostrazioni scritte, orali o operative “Far provare”, “fare spiegare il perché” Imparare e fare esercizio

Metodi interrogativi il formatore ricorre alla "maieutica", sviluppa un dialogo profondo; il “maestro” sa e possiede il sapere. Le domande seguono un ordine che si sviluppa in una serie di tappe, e l'allievo è guidato dal ragionamento che gli consente di capire altro. La conoscenza non si apprende se non è compresa e il processo non è appreso se non è capito.

I mezzi dei metodi interrogativi: Schede metodologiche o fogli di analisi Questionari-griglie-risposta Schemi-albero Controllo con feedback costante Domande pertinenti e puntuali (gradualmente complesse)

Metodi attivi Il formatore fornisce consulenza, aiuto durante il processo di apprendimento; è guida che aiuta ad apprendere. L'allievo apprende solo attraverso la propria attività e impegno personale, scopre in maniera autonoma, è posto di fronte al problema visto nella sua interezza e complessità.

I mezzi dei metodi attivi:

Modalità diverse: metodi per progetti – metodi di lavoro di gruppo Controllo con valutazione Il successo sostiene la motivazione La cooperazione sostituisce l'emulazione La formazione sul campo, con simulazione di decisione, metodi dei casi, giochi di ruolo Progetti di gruppo e gruppi di formazione

Metodi creativi

Il formatore non interviene direttamente, non dà insegnamenti direttivi, ma lascia che l'allievo usi la propria immaginazione, intelligenza e curiosità. Il “maestro” diventa una guida e un facilitatore, stimola l'immaginazione costruttiva, educa alla spontaneità.R.Di Nubila , "Saper fare formazione: manuale di metodologia per giovani formatori", Pensa Multimedia, 2005

Metodi e tecniche tradizionali

Istruzione programmata Lezione Lettura Discussione Lo studio e l'analisi di caso: Autocaso – Incident: consiste in una esposizione scritta di un fatto reale o verosimile, come stimolo ad un esercizio di analisi delle cause, degli elementi rilevanti, delle decisioni da prendere. Fasi: I. presentazione della tecnica, del caso e degli obiettivi( lettura individuale e/o eventuale lettura collettiva oppure ascolto del testimone). II. Si dà la possibilità di alcune domande integrative. III. Si procede all'analisi. IV. Si procede alla raccolta/registrazioni delle ipotesi solutive. V. Selezione di una soluzione o di una gamma di soluzioni condivise. VI. Eventuale presentazione in plenaria e discussione finale. Gli obiettivi sono quelli di acquisire capacità di analisi, diagnosi, interpretazione della realtà, decisione, problem-solving, dialogo e confronto. L'ambito di utilizzo può essere quello terapeutico (CASE-WORK TERAP), aziendale (CASE-WORK aziendale) e formativo (CASE-WORK di gruppo). Differenza tra Autocaso e Incident: Autocaso è lo studio e l'analisi di un'esperienza riportata da uno dei partecipanti del gruppo di lavoro; Nell'Incident il caso viene rappresentato al gruppo omettendo alcune informazioni (tra cui la soluzione) che il gruppo dovrà ricercare. In basket: è una classica prova di Assessment Center ad esecuzione individuale, in cui il candidato gioca il ruolo di un manager che ha assunto una nuova posizione. Nel tempo assegnato, deve prendere decisioni in merito a problemi contingenti proposti sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici, fax..., deve organizzare il lavoro, rispondere alla corrispondenza, stabilire piani d'azione, coinvolgere i collaboratori. Utilizzato generalmente su popolazioni di livello manageriale, l'In-basket mette in luce e consente di valutare dimensioni quali: analisi e giudizio, definizione delle priorità, pianificazione, delega, gestione dei rapporti, iniziativa e decisionalità. L'Assessment Center (AC) è una metodologia di indagine in grado di fornire informazioni analitiche circa le competenze, le capacità, le attitudini, le motivazioni e il potenziale di sviluppo delle persone coinvolte. Role-play Lavoro di gruppo( gruppo di studio, lavoro di progetto): è un metodo/modalità formativa per eccellenza ed indica quelle situazioni in cui l'insieme dei partecipanti ad un'attività esprime il suo modo di organizzarsi e di affrontare lo svolgimento di un compito. È un metodo efficace se chi lo propone come strumento di formazione ne conosce le potenzialità e i rischi e lo fa vivere come campo aperto di significativa esperienza. T-group Esercitazioni L'acquario: consiste nel far osservare un piccolo gruppo di persone ad un altro gruppo che sta lavorando e che non è consapevole di essere osservato. Si realizza facendo lavorare due gruppi nella stessa aula. La tecnica è utile per acquisire capacità di analisi delle modalità di lavoro e delle integrazioni di gruppo. Metaplan Brainstorming