社会的情報処理アプローチ（しゃかいてきじょうほうしょりアプローチ、）は、働く人の職務に対する態度が、自分の過去の行動や周囲の他者についての情報をもとに社会的に形づくられるとみる組織行動論・産業・組織心理学の考え方である。ジェラルド・サランシック（Gerald R. Salancik）とジェフリー・フェファー（Jeffrey Pfeffer）が1978年の論文で提示した。職務態度と動機づけを扱う欲求充足モデルや期待モデルが個人の素質と合理的な意思決定の過程に着目するのに対し、このアプローチは文脈の効果と過去の選択の帰結に着目する。社会的情報処理パースペクティブとも呼ばれる。

本項では、サランシックとフェファーによる職務態度と職務設計に関するアプローチを扱う。コンピュータを介したコミュニケーションでの対人関係の形成を扱うジョセフ・ウォルサー（Joseph B. Walther）の理論、および子どもの社会的行動を扱う発達心理学のモデルも同じ「社会的情報処理」の名で呼ばれるが、本項では扱わない。

概要 サランシックとフェファーは1978年、職務態度を説明する枠組みとして社会的情報処理アプローチの概要を示した。個人が自分の態度や欲求について言明するとき、その人は社会的情報、すなわち自分の過去の行動についての情報と、他者が何を考えているかについての情報を用いるとされる。

同論文は、態度や欲求についての言明だけでなく、職務そのものの特徴づけも情報的な社会的影響を受けるとしている。高尾義明によれば、客観的な職務特性が従業員の仕事に対する知覚に影響することに注目する職務特性理論（ジョブデザイン・パースペクティブ）に対し、社会的情報処理パースペクティブでは社会的な手がかりが従業員の仕事への態度に影響を及ぼすことが主張されている。高尾はまた、ジョブ・クラフティングの概念を提起したレズネスキー（A. Wrzesniewski）とダットン（J. E. Dutton）の2001年の論文が、ジョブデザイン・パースペクティブと社会的情報処理パースペクティブを主要な先行研究として挙げているとしている。同じく高尾は、サランシックとフェファーが、個人にとっての環境は所与のものではなく、現実は社会的にのみならず個人的にも構築されるとも主張していたとしている。

サランシックとフェファーは、このアプローチが組織開発の取り組みや職務再設計の計画に対して持つ意味を論じている。

主な内容 サランシックとフェファーによれば、行動から態度や欲求を帰属する過程そのものが、次の3つによって左右される。 コミットメントの過程 過去の行動や選択へのコミットメントに関わる過程。 情報の顕出性と関連性 情報の顕出性（目立ちやすさ）と、その情報が場面に関連するとみなされる程度。 正当化の必要 自分の行動について、社会的に受け入れられ正統とみなされる説明（正当化）を作り出す必要。

展開 フェファーは1980年、技術者113名を対象に、作業集団への所属という形をとる社会的影響が、職務の次元の知覚、顕在的欲求、職務態度に及ぼす効果を調べた。集団への所属は欲求と職務の次元の双方に統計的に有意な効果を持ち、職務の次元、集団への所属、職務行動が職務態度の形成に影響したとして、データはこのアプローチを支持すると報告している。

グリフィン（Ricky W. Griffin）は1983年、2か所の製造施設でのフィールド実験により、客観的な職務の変更と上司からの情報的な手がかりが、従業員の職務属性の知覚、情緒的な反応、生産性に及ぼす効果を調べた。職務属性の知覚と情緒的な反応はいずれの要因からも有意な影響を受け、客観的な職務の変更は生産性にも影響したが、生産性と上司の手がかりの間には関係が見いだされなかったと報告している。トーマス（Joe Thomas）とグリフィンは同年、職場の社会的・情報的な手がかりが従業員の職務知覚や評価、反応に及ぼす効果を扱った10件の研究を、判断的な方法とメタ分析的な方法の双方で検討し、社会的・情報的な手がかりが知覚と感情に一貫して影響することが示されてきた一方、この領域には理論的な明確化と統合がさらに必要だとしている。

シュネイク（Mel E. Schnake）とダムラー（Michael P. Dumler）は1987年、実際の職場に近い環境での実験により、上司からの肯定的な手がかりを与える条件、上司からの肯定的な手がかりと同僚からの否定的な手がかりを与える条件、社会的手がかりを与えない条件を比較した。その結果、社会的手がかりが知覚された職務特性に及ぼす影響は小さい可能性がある一方で、他の職務役割の知覚には影響すると報告し、社会的手がかりの効果が時間とともに変化すること、相反する手がかりが互いに打ち消し合うことを示している。

高尾義明によれば、社会的情報処理パースペクティブは職務設計研究に導入され、グリフィンらによって統合モデルが提示されている（グリフィンの1987年の論考など）。そうした統合モデルでは、従業員の仕事に対する知覚が職務の客観的な特性や社会的な文脈から得られた情報などによって影響を受け、その知覚が仕事に対する態度に関わるという関係が想定されている。

職務設計研究で社会的な特性を測定や分析に含めた例として、モーゲソン（Frederick P. Morgeson）とハンフリー（Stephen E. Humphrey）は2006年、既存の研究を整理して職務設計質問票（Work Design Questionnaire、WDQ）を作成し、社会的支援が動機づけに関わる職務特性を超えて満足を追加的に予測したと報告している。ハンフリーらは2007年、259件の研究、参加者21万9625名を対象とするメタ分析により、14の仕事の特性が19の従業員の態度・行動の分散を平均43%説明し、動機づけに関わる特性を超えて社会的特性が職務満足の分散を17%、離職意図の分散を24%追加的に説明したと報告している。

関連項目 職務特性理論 従業員満足 離職意図 動機づけ 組織行動論 テレワーク

脚注