ブラック企業（ブラックきぎょう）またはブラックカンパニーとは、法的には明確な定義は無いものの、「従業員を違法または劣悪な労働条件で酷使する企業」「客をまともに扱わない企業」のこと。ネット由来の言葉である。世間では「ブラック企業」という言葉が安易に用いられいるものの、実態としては過重労働・パワーハラスメント・違法なサービス残業（長時間労働）・達成の不可能なノルマ（「ノルマの達成」に対する報酬の不支給）・賃金未払といった、働く先として避けるべきとされている企業の総称。反対の概念はホワイト企業。
概要 「従業員の人権を踏みにじるような全ての行為を認識しつつも適切な対応をせずに放置している企業」との指摘もある。
英語における似通った概念としては劣悪な労働環境・労働条件の工場を指すスウェットショップ（搾取工場）がある谷本寛治『CSR 企業と社会を考える』NTT出版ライブラリーレゾナント25、2006年、71頁。
語義 元々は暴力団の企業舎弟などの反社会的な企業を意味する言葉だったが、近年では労働基準法や関連法令を無視し、あるいは法の網や不備を悪用し、法を企業自らの都合の良いように解釈して、従業員に長時間労働やサービス残業などを強制する企業を主に指す「ブラック企業」ってどんな会社なの？｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト 厚生労働省。厚生労働省は「ブラック企業」について定義していないが、一般的な特徴として以下を挙げている。 労働者に対し極端なサービス残業（長時間労働）やノルマを課す。 ノルマの達成が当たり前と思い込んでいるため、「ノルマの達成」に対する手当や報酬を一切支給しない。 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い。 このような状況下で労働者に対し、過度の選別を行う。
「ブラック企業」は就職氷河期の2001年に2ちゃんねるの就職活動板で生まれた言葉である。当時のスレッドで、就職してはいけない企業ランキングが盛り上がっていた。他方で、法政大学就職課内で管理されていた、離職率が高く学生には勧められない、いわゆるブラックリストが当時の関係者からリークされ、画像がアップロードされた。そのブラックリストとスレッド住民が独自で作成した企業ランキングは多くの共通点があり、そこからブラックリスト企業を略してブラック企業と呼ばれるようになり、後述の映画などで広く認知されるようになっていった。
2008年には書籍『ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない』が出版され、翌2009年に映画化された。2013年には「ブラック企業」がユーキャン新語・流行語大賞のトップテンに選出され、NPO法人POSSE代表でブラック企業に関する複数の著書を発表している今野晴貴が授賞式に出席した。
将来設計が立たない賃金（貧困、ワーキングプア）で私生活が崩壊するサービス残業（長時間労働）を強制し、なおかつ労働者（特に若者）を「使い捨て」るところが「ブラック」と呼ばれる所以である今野晴貴『ブラック企業―日本を食いつぶす妖怪』文春新書、2012年、187頁。
韓国では、そのまま言葉が輸出され韓国語でも블랙기업と呼ばれ희망고문·수당 없는 노동…당신 회사도 블랙기업?、英語では劣悪な労働環境・労働条件の工場をスウェットショップ（）（英語版記事）という。また、中国語では血汗工場（）（中国語版記事）という（「黒企」と表現されることもあるヤバすぎブラック企業……「生理休暇申請」のために人事担当者がトイレ同行、経血量をチェック！ サイゾー公式サイト）。ただし日本では、韓国語圏でのブラック企業、英語圏でのスウェットショップや中国語圏での血汗工場の問題とはまた異なり、ブラック企業問題の被害の対象は主に正社員であった2013年12月29日南日本新聞社説「[ブラック企業] 根絶へ向け対策を急げ」のだが、2013年に大内裕和が提唱した、非正規労働者が被害者となるブラックバイトという派生語も登場している。企業ではなく医療機関や介護福祉施設の場合、病院なら「ブラック病院」、介護施設なら「ブラック施設」と呼ばれることもある。
一方、英語圏においては、直訳のblack company（英語版記事）はあまり使われていない。語源であるブラックリストと同様に、「黒=悪」という表現自体が、言葉を使用している人の意図に関わらず、差別的表現につながるという指摘も存在する。
発展途上国に対する先進国の搾取問題
発展途上国労働者搾取に対する国際問題化 発展途上国では、サプライチェーンを含めたスウェットショップが問題になっている。1990年代以降、先進国のアパレル、スーパーマーケット、スポーツ用品メーカー、玩具産業などが低賃金での労働力を求めて途上国に進出した谷本寛治『CSR 企業と社会を考える』NTT出版ライブラリーレゾナント25、2006年、80頁。
発展途上国のスウェットショップ問題は、コスト削減の圧力の下、低賃金だけでなく、劣悪な工場環境で厳しい労働を強いられている状況も問題として指摘されている。発展途上国に進出した欧米企業の中にはスウェットショップ問題について企業の社会的責任を問われ、市民によるボイコット運動が起き、売り上げや株価の下落など大きな影響が出た例もある。
国際的な企業行動規格の制定 アメリカのNGOであるSAI（Social Accountability International）は、国際労働機関（ILO）や国連の人権や労働に関する条約に基づき、国際的な企業行動規格としてSA8000を規格化した谷本寛治『CSR 企業と社会を考える』NTT出版ライブラリーレゾナント25、2006年、92頁。2005年8月現在の認証企業数は50か国881社となっている谷本寛治『CSR 企業と社会を考える』NTT出版ライブラリーレゾナント25、2006年、93頁。
日本国内
「ブラック企業」はインターネットで産まれ、マスコミにも用いられるようになった。2000年代後半から普及した言葉である。ブラック企業は突如として現れたのではなく、日本型雇用が変容する過程で台頭してきたとの意見がある2013年7月5日産経新聞記事「「ブラック企業」広まった背景は 社会問題に“成長”したスラング」。従来の日本型雇用においては、単身赴任、長時間労働、サービス残業にみられる企業の強大な指揮命令が労働者に課される一方で、年功賃金や長期雇用、企業福祉が保障されてきた。しかし、ブラック企業では見返りとしての長期雇用保障や手厚い企業福祉がないにもかかわらず指揮命令の強さや経営者、上層部の強大な権力が残っている2013年12月18日朝日新聞社説「ブラック企業 根絶のために行動を」。それどころか、指揮命令の強さや経営者、上層部の権力に関してはむしろ従来以上に強化・徹底されている場合も多い。企業側が指揮命令をする際に何のルールも課されない状態、すなわち労使関係の喪失状態にある今野晴貴『日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか?』星海社新書、2013年、207頁とする指摘がある。
民間企業ではない公務員（教師・警察官・消防官・自衛官など）や、医師や政治家の場合でも、上記のようにサービス残業が常態化している場合、ブラック企業と例えられることもある現役教師が「このままでは過労死」と訴える“ブラック部活”の実態 週刊女性2017年6月6日号。
1991年のバブル経済崩壊後以降、企業の経営体制は「なるべく無駄を省く」として「コスト削減」に比重を置いてきた。そうしたことからブルーカラー・ホワイトカラーや正規・非正規雇用を問わず、末端の従業員に過重な心身の負担や極端な長時間の労働など劣悪な労働環境での勤務を強いて改善しない企業を指すようになっている。すなわち、入社を勧められない企業、早期の転職が推奨されるような体質の企業がブラック企業と総称される。
また、従業員の扱いや待遇の問題とは別に、事業所の周辺環境や地元への環境・経済面への配慮や貢献、消費者のニーズやアフターケアに対する考慮が薄い企業や、サービスと質が劣悪である場合、債務超過の場合または産業構造の転換によって斜陽産業となり創造的破壊もなされずゾンビ企業化している場合、または自らの利益のために悪徳商法（詐欺、ボッタクリなど）や脱税（所得隠し）をいとわない企業もまたブラック企業と呼ばれることがある。
また、この言葉の元々の意味もあり、経営者の怠慢や不適切ないわゆる「黒い交際」によって反社会的勢力やそれに関連する人物の会社組織への侵入や干渉を許し、組織下層部の従業員に大きな精神的負担を強いている企業をブラック企業の範疇に含めることもあるため、少なくとも以下の要件が当てはまればブラック企業と呼称される（2点以上あてはまる企業も存在しうる）。 企業および経営者の負うべき責任を明示していない場合（組織的に責任を免れようとする企業） 企業コンプライアンスの精神が欠如した企業 従業員の過労や公害病などの被害者（およびその親族）からの訴訟と責任（損害賠償など）を免れる企業 末端の従業員（役職のない一般社員、アルバイト、パート、派遣社員）とその待遇を軽視している企業 消費者（エンドユーザー）や地域への貢献度が低い企業（商品・サービスの質やアフターケアに劣る、消費者とのトラブル、地域でのトラブル〈例、騒音・異臭・違法駐車・個人的なトラブル等〉が絶えない） 悪徳商法をいとわない企業
このようなブラック企業の体質や内情は、社会問題・民事訴訟・労災申請・労働基準法違反・事件（パワハラの場合は侮辱罪・暴行罪・傷害罪等、セクハラの場合は不同意わいせつ罪・都道府県迷惑防止条例違反等、経営者や従業員個人が起こす行為は詐欺罪・収賄罪・横領罪・背任罪等）・従業員の自殺などの形で表面化することもあるが、悪質な法令違反が露呈し経営者や従業員の逮捕などが起きない限り、社名やその実態が公に報道されることがない。仮に社名や経営者、パワハラ・セクハラに関わった人物の実名やその実態が報道され強制捜査が入ったとしても、書類送検のみで済まされたり、逮捕されても後に釈放・不起訴処分になったり、略式裁判により罰金刑や執行猶予で済まされる場合もある。
例えば、合理的理由のないリストラ、不当懲戒処分や名ばかり管理職、サービス残業強要、パワーハラスメント、偽装請負、過労死『ブラック企業の闇』、社会保険の保険料逃れ、派遣切り、不当労働行為、遺族による公害病・労災の認定を求める訴訟およびその責任を免れる行為などがある。
労働問題以外に企業統治や法令遵守、企業の社会的責任にまつわる諸問題が取り沙汰される場合もあり、一般的な企業と比べればコンプライアンス全般について著しく軽視する傾向がある。また、現在ではコンプライアンス違反の発覚が発端となり、最終的に企業が経営危機や破綻にまで追い込まれるケースが増えている東京商工リサーチ、2011年度「コンプライアンス違反」企業の倒産動向を発表 日経プレスリリース 2012年4月9日。
ブラック企業は基本的に日本の企業・経営者が慢性的に抱える体質・慣習に根ざした問題だが、風説・通説に基づいたレッテル貼りという一面も全否定はできず、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判も存在する。しかし、従業員や就職希望者にとってのブラック企業の存在とは単に自身の経歴や履歴書の評価に限らず、人間関係や肉体・精神の健康や人生設計、さらには生命も破壊される可能性がある大きな脅威であり、例え不景気のような悪環境下であってもそのような企業への就職を避けようとインターネットなどでは活発な議論・情報交換は広範に行われており、その中で情報は分析され、「腹いせ」や「出まかせ」で書き込まれた情報は一律に偽物とみなされる。したがって、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判がそのまま対抗言論として成り立っているとは言いがたい。
特徴・体質
「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽あるいは意図的に誤解を招くよう、曖昧な情報を掲載してでも入社させようとする。 役員・管理職の従業員に因する問題 責任感の欠如 役員・管理職の従業員に「社内で強大な権限を持つ代わりに重い責任も負っている」という根本的な責任の自覚がない（実際は権限だけ大きく責任は末端に押し付けている）。 従業員を監禁し従業員に不利になるような契約書にサインするまで監禁する（会社幹部や上司など監禁を行なった者には監禁罪の適用の可能性もある）。 労働関係法規の遵守や労働安全衛生を軽視し、換気、採光、照明、保温、防湿等、労働者の健康、風紀および生命の保持のために必要な措置を怠る。一定の危険性・有害性が確認されている化学物質の調査や危険作業に従事する労働者に対する安全衛生教育を怠る。 経営者や上層部の負うべき責任を（広告、公式サイトなどで）明示していない。 独裁的経営、恐怖政治的経営、ワンマン経営、同族（親族）経営、社会的成功による増長（「成功者」としてマスメディアによるインタビュー、密着取材による）などが要因となり、成り行き任せの経営、法制度に対する軽視が蔓延している。 部下に対する精神的なものも含めた暴力制裁・職場いじめの横行。意図的にパワーハラスメントを繰り返し、それを指摘されると指導、言いがかりだと主張する。実際に暴力を自覚していないことも多い。指導とは名ばかりで、単なる憂さ晴らしやえこひいきによる特定の社員に対し執拗に行ってる場合もある。また暴言や暴力などのパワーハラスメント、職場いじめが起こっても「言われたことができないから」「これぐらい耐えて当然」「自分もそうやって育った」「愛の鞭」などと正当化する。または上司・幹部・先輩従業員が職場いじめに加担している。問題化（暴行や暴言の動画、音声が報道された場合）した際には「指導が行き過ぎた」など、あくまでも激励・叱責・教育・悪ふざけだと主張したり、または「世間から見ればそう見えるかもしれないが、そんなことをした（言った）つもりはない」「指導の一環であり問題はない」「思わず感情的になってやってしまったことであり本心ではない」「問題化することが問題だ」「相手の被害妄想だ」などと管理責任の全否定に走る。もしくは「ふざけていたぐらいなのに事実を曲げて報道された」として被害者の社員や報道した新聞やテレビ局に対し訴訟を提起することがある。 公害病や労働災害（過労など）の被害者および遺族から損害賠償や未払いの給与の支払い、懲戒解雇の無効を求める訴訟が発生したり、前述のパワハラ、いじめが報道されたとしてもその責任を認めようとしない。訴訟相手に対し示談交渉や和解調停を求める裁判を起こしたり、訴訟相手や会社を批判したジャーナリストや出版社、テレビ局、告発団体を名誉棄損罪、恐喝罪、虚偽告訴罪、窃盗罪（例：会社の備品を勝手に持ち帰ったと言いがかりをつける）、相手を逆に損害賠償請求で告訴するなど、いわゆる「スラップ訴訟」のような姿勢をとることもある。 仮に損害賠償の支払いを命ぜられたりスラップ訴訟が認められなかったとしても、損害賠償の支払いを免れ、または相手を「違法行為を行った信用できない者」にしようと控訴し、さらには「出るところまで出てやる」として最高裁まで争う姿勢を見せる。最高裁で損害賠償の支払いを命じられた場合でさえ、会社側は身勝手な理由を付けて賠償金の支払いを渋る。
末端従業員の犠牲と大量消費を前提とした経営 一時的に大量採用したり、従業員を全員名ばかり管理職にするなど、従業員の過剰な負担や、（具体的な期間を明示せず）短期の雇用による使い捨てを前提としたビジネスモデルが構築されている。 従業員（特に営業職）の給与が、業務成績により歩合制への偏重が強く、過重労働や違法すれすれの営業を行わないと生活できないほどの水準。 上記により、人材配置もただの数合わせに過ぎないので、本人の適性は全く考慮されず、それも短期間（数か月、数週間ないし数日）で異動や転勤がある。近隣の勤務地や、同じ社屋内の別部署であっても頻繁に転勤・異動を繰り返している。従業員にとっては、転居や転勤を伴わなくても異動先の別部署での新たな人間関係の構築や取引先など外部との人間関係など、その都度従業員やその家族に相当なストレスが生じる。給与も変動し、降格になった場合は減らされ、特に「名ばかり管理職」から末端の従業員に降格になった場合、非管理職に支給されるはずの残業手当は「今まで管理職扱いだったから末端の従業員降格になっても管理職の給与体系のまま」と理由をつけられ支給しない。 雇われ店長、名ばかり管理職などの一部の現場の責任者がまともな権限や待遇を与えられず責任だけを負わされる。不祥事や事故が起きても末端の従業員刑事責任・社会的責任や国家資格の剥奪などのペナルティを全て負わせ、経営陣には一切の責任が及ばないシステムを構築している。また、2008年「役員は名ばかり、解雇は無効」労働審判申し立て 大阪と2020年ビルメンテ会社の「名ばかり役員」に労災認定、月143時間の残業で「脳出血」発症にそれぞれ執行役員や取締役といった経営陣の一角であるはずの「役員職」が一般社員と同じ業務内容をさせ役員であることを理由に名ばかり管理職同様残業代を支払わない「名ばかり役員」の訴訟事件も起きている。同様に契約上はフランチャイズ加盟店の個人事業主なのに、本部からの縛りがきつく経営者としての自由裁量がほぼ無い「名ばかり事業主」なのに、過大な責任を負わされ、売り上げ利益の多くを搾取されるビジネスモデルも存在している。 家族経営・同族経営のブラック企業の場合、役員と末端の従業員や管理職の従業員には血縁（役員が全て親族で占められていて、ほとんどの場合、親族以外は一定の役職までしか昇進できない。昇進するには親族や取引先関係者との結婚が条件）といった、決して越えられない壁がある。 周辺人物や交友関係が原因の労働環境の悪化 「ブラック企業」の元の意味であったと言われる「暴力団などの反社会的勢力との関わりが疑われる会社」のように、経営者・上層部・従業員に暴力団などの反社会的勢力やフロント企業との関係がある。あるいは、それらの構成員や関連の深い人物が内密ないし公然と経営に関与・干渉している。 役員が宗教団体の信者であり、会社組織やその指揮命令関係を利用した教勢拡大が行われている。実際に宗教団体への入信強要が行われ、入信を拒否した場合、その従業員に対して会社側が解雇や昇進・昇給で差別したり給与支払いを拒否した事例もある『しんぶん赤旗』創価学会入らぬなら昇給差別、朝礼で聖教新聞読み合わせ40人突然解雇の内装会社。同様に宗教めいた道徳や社会倫理の励行を唱える団体に傾倒した役員が、その教義を押し付けたり機関誌を購読させたり団体に強制加入させるなどもある。 同様に、経営者や役員の思想信条を従業員に押し付け、特定の政党や政治家への支持を実質的に強要したり、強制的に政党や後援会に加入させたり政治集会への参加を義務化する。それらを拒否した場合、その従業員に対して会社側が解雇や昇進・昇給で差別したり給与支払いを拒否される可能性がある。 会社経営の知識が一切なく、経営的責任を負う立場でもない社外の人物（元官僚や県市町村職員の天下り、経営者の親族や時には愛人など）や、経営者や会社と特定の利害関係を持つ人物が会社組織に入り込んで我が物顔で跋扈したり、会社や資産を私物化している。上記にあるように「事故が起きるのはお前たちの気の持ちようの所為だ」として工作機械や営業車の修理を惜しんで精神論に転嫁させたり、無茶苦茶な販売目標の設定や出張費削減のため遠隔地に日帰りで出張に行けなど現場の実情や現実性を無視した素人経営や、反社会的勢力による組織や経営への介入・干渉が引き起こされるなど、労働環境悪化の原因となる。 会社の宗教化 経営者・創業者およびその家族を神格化し、個人崇拝を強制する。職場に経営者・創業者の写真、肖像画、銅像が飾られており朝礼や出社・退社時、通りかかる際に礼をする。経営者の偉業を讃えることを趣旨とした社内行事があるなど。さらに、経営者の個人歴や言語録の暗記、経営者の著書の購入の強制、その著書の感想文の提出の強制などが通常の業務の一環もしくは「業務外で創業者の著書を読み感想文を書いて後日提出しろ」として義務付けられており、経営者への信仰心が仕事の評価に繋がる仕組みになっている。 サービス残業など劣悪な労働環境を正当化しており、それらを自主的に行わざるを得ない雰囲気が作られている。外部で問題化した際は「従業員が自主的にやっている」などと主張したり、信仰心の強い社員の言動を盾に「これを問題化することは従業員（あるいは会社）に対する侮辱だ」と主張する。
組織の欠陥 組織の硬直化 職務分掌がまともに機能していない。合理的かつ合法的に仕事を行う組織やルールを作らない、作ることができない。存在していても、むしろ守らないことがルールになっている。 社訓があっても守られていないか、逆に違法あるいは違法すれすれのルールが社訓になっている。 「『はい』以外の返答の禁止」「サービス残業、鉄拳制裁（暴力）はわが社の誇りだ」「スパルタ式指導や鉄拳制裁で体や頭を鍛える」「パワハラ（暴力）ではない、愛の鞭」といった異常なポジティブ思考の強制など、上意下達と絶対服従のみが徹底化された組織。下層の従業員は会議にも参加できず、業務上の問題点の指摘もできない。
問題行為の横行、上層部の自己保身が容易 自分の成績や自己保身のために部下や周囲を次々と食い潰すクラッシャー上司部下を追い詰める「クラッシャー上司」に気をつけろ！ ダイヤモンド・オンラインや、同様の行為を部下や同僚に行う正社員・従業員を放置し、また職場の問題として認識・対処するシステムがない。 従業員の人格や人権を軽視した洗脳的な教育や研修。具体的には、「能力開発」「社員研修」「自己啓発」「コミュニケーション向上」と称して人里離れた交通アクセスの不便な場所への泊り込みのセミナー参加を強制（交通費や宿泊費は従業員の給与から天引きする。研修内容も仕事とは関係ない寺での修行やロードワーク、大声での自己紹介・社訓を暗唱させる、研修中は携帯電話等のモバイル機器の使用禁止、スケジュール以外での飲食禁止等11日間のブラック研修を経験した新卒社員（23）の体験談 「同期が過呼吸で搬送された」「頭は冷静なのに涙が止まらない」 2018年9月17日 キャリコネニュース 2019年4月11日閲覧）や、社内研修でもスパルタ教育などと称して日常的なパワーハラスメントで会社や経営者に対する絶対服従など従業員への洗脳を施し、本来的な研修であるはずの事務的技術ないし専門技術の習得という目的を外れ、「マナー研修」「社会人としての心得」「社会の厳しさを教える」と称して人格改造・人格破壊を行い（外部の「プロの」研修会社に委託する場合もある）「会社のみが自分の居場所」「暴力、暴言は自分を想ってのこと」だと信じ込ませ（人生を全て仕事や会社に捧げるという「全人格労働」を洗脳によって植え付けさせる）会社のために命を投げ打ち、違法な営業勧誘やサービス残業や、後から入社する従業員にも同じことをすることをいとわなくさせる。 自分たちが責任を負うべき指示を口頭のみで済ませる。レコーダーなどで録音しない限り証拠が残らないので、指示者がミスをしても証拠がない。 一方「従業員が責任を負う」とする念書や誓約書を強要するうえ、従業員にコピーの控えを持たせない。 恣意的かつ報復的な業務命令や人事（パワーハラスメント）の横行。客観的な業績の評価が行われないため、適材適所の人材配置ができない。 前述の「パワーハラスメント、職場いじめ、洗脳研修」、後述の「社内カースト」により従業員を屈服させ、経営者や幹部、先輩従業員に逆らえないようにさせる。軽微なミス（例：物を落とす等）や営業成績が低い場合、多数（従業員、顧客、公衆）の面前や外からでも声が聞こえる部屋に監禁し声高に罵倒したり暴力を振るったりして始末書や退職届を書かせて、自主退職強要（俗に言う追い出し部屋、退職勧奨、リストラ教育）を強い、解雇に近い自主退職に追い込む（労働基準法では、単に「仕事が遅い」「営業成績が悪い」「ミスをした」などという主観的な理由では容易に解雇できないため。ハローワーク経由で採用したにもかかわらず解雇したら補助金が打ち切られるためでもある）。逆を言えば、ハローワーク経由を強調している場合は補助金目当てであることも言える。求人だけなら民間求人誌やハローワークでも掲示するだけでハローワーク紹介状を使わなくても良いため、ハローワーク紹介状が必要ということは補助金目当てでもある。 仕事のできる部下、できない部下で態度を変える。できる部下には優しいが、できない部下には厳しい態度をとる。できる部下がミスをした際には、できない部下に「お前のせいでこうなった」と責任を取らせる。できない部下ができるようになって得た成果もできる部下が横取りしたり、上層部ができる部下とつるんで、できない部下にいじめを行う。 監査役が形だけで機能せず、取締役と共に企業犯罪に加担しているケースもある。名義だけ監査役の人間がいる場合もある。会社の不正や法律違反・問題が起きた場合に取締役会に問題提起をしたり警察、法律機関に通告をしない。もしくは上層部の指示や不祥事が上層部に明るみに出ると制裁が待っているので社員ぐるみで隠蔽する。また、それを内部告発や犯罪行為への加担を断った従業員に対しては社内いじめ、懲戒解雇、反社会的勢力を使った脅しを行う。 相手が知るはずもないことも知っている前提で、主語や要点を省略した指示をする、本人にしか理解できない独自の表現を用いるなどして不明瞭な指示で部下や顧客などを混乱させる。指示が曖昧だったがために取り返しのつかない事態に発展しても責任は指示を受けた側が取らされ、改善を求めても「ピンと来ない方が悪い」「俺の心情を読めないのか」と譲らない。 社内カースト、正社員と非正規雇用者、営業の成績優秀者と低位置者とを意図的に階層化することを目的とした労働規約。上司より先に退社してはいけない、トイレは上司の許可が必要、末端の従業員や有期雇用の従業員はエレベーターを使用してはいけない、営業成績最下位の者は屈辱的な罰ゲームをさせる、愛の鞭と称した体罰や暴力を社従業員の面前で振るわれる、など。 勤務時間外の朝礼で、毎回社訓・訓話の大声での唱和や、終礼・反省会、業務の準備などを強制的に行わせる。 役員の価値観に基づいてた社会奉仕活動を、従業員に勤務時間外で強制する。 従業員への過重な負担 強烈なプレッシャーとストレスが掛かり続ける結果、会社組織末端の従業員や下級管理職がうつ病やPTSDなどを発症して次々と倒れていく。会社側はそのような者に対しては「用済み」として解雇したり、さらには懲戒解雇にすることさえある。最悪の場合、自殺者が発生する。自殺者が発生しても会社側は一切責任を取らず、遺族から裁判を起こされても自らの責任を全く認めようとしない。それどころか、逆に遺族に対して損害賠償請求を求めてくるケースさえある。 肉体労働において作業環境、必要人数や従業員個人の力量や健康状態を無視した過重労働。従事する従業員に極度の疲弊や過労を誘発。やはり心身への悪影響、ひいては重大な災害や上記のようなケースに至る。 仕事とプライベートの区別がない。業務に私情を持ち込み、私情に業務を紐付ける。親睦を深めることを口実にしたプライバシーへの干渉、業務の効率化を目的とした生活指導など。 上層部が仕事に一切関与しない。単に現場を視察するだけで何もしなかったり（トラブルがあっても「自分で何とかしろ」と責任を押し付ける）、事務整理や外回りと称して仕事とは無関係な遊びや自分の趣味などに没頭している。それにもかかわらず過重労働している部下に比べて高給をもらっている。