O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e integração da ordem jurídica. Dentre suas características, as principais são: natureza privatística, consensualidade, trato sucessivo (princípio da continuidade da relação de emprego) e sinalagmático (existência de contraprestação).
Ressalta-se que o instrumento negocial em estudo pode se consubstanciar por meio de duas modalidades volitivas: a expressa (quando as partes delimitam de maneira prévia e expressa direitos e obrigações decorrentes da relação empregatícia) e a tácita (quando não há acordo prévio entre as partes, mas que, pelo conjunto de atos e omissões, percebe-se a existência de relação de emprego - princípio da primazia da realidade sobre a forma) (art. 442 da CLT).
Evolução do Contrato de Trabalho no Brasil Para que seja possível uma melhor compreensão do tema em debate, é necessário ponderar, de maneira sintética, os principais eventos que acarretaram a formação, a consolidação dos contratos de trabalho no Brasil.
Em 1824, a Constituição do Império, inspirada nos princípios da Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho e aboliu as corporações de ofício. Alguns anos depois, em 1850, surge o Código Comercial, que estabeleceu regras relativas ao Direito do Trabalho, sendo, portanto, referência à elaboração dos regramentos posteriores.
Em 1871, iniciou-se a liberdade dos escravizados com a promulgação da Lei do Ventre Livre. Logo depois, em 1885 e em 1888, foram promulgadas a Lei dos Sexagenários e a Lei Áurea. Percebe-se, então, que o trabalho escravo, pelo menos na teoria, foi extinto, momento em que surgiram novas fontes de mão de obra. A partir daí a relação empregatícia se apresentou e começaram a surgir contratos de trabalho.
A nova Constituição, promulgada em 1891, reconheceu alguns direitos aos trabalhadores, como a liberdade de associação e a garantia ao livre exercício de qualquer profissão. Dessa forma, os contratos de trabalho passaram a sofrer, cada vez mais, grande influência externa, principalmente em benefício do trabalhador. Nesse mesmo sentido, em 1919, surgiu a legislação acidentária do trabalho, acolhendo, com algumas limitações, o princípio do risco profissional.
Em 1927, foram limitadas as possibilidades de celebração do contrato de trabalho, pois o Decreto 17.934-A estabeleceu a idade mínima de 12 anos para o trabalho e proibiu o trabalho noturno e em minas de subsolo.
Entre 1930 e 1943 ocorreu a fase de institucionalização ou oficialização do Direito do Trabalho, momento em que ocorreu intensa atividade administrativa e legislativa do Estado, com a repressão ao movimento operário e criação de minuciosa legislação, inserindo um novo modelo do sistema justrabalhista. Desse período, destaca-se a criação, por Getúlio Vargas, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a promulgação, em 1934, de uma nova Constituição, a primeira a elevar os direitos trabalhistas ao status constitucional (como jornada de oito horas, repouso semanal, salário mínimo e outros).
Com o Decreto-Lei 5.452 de 1943, houve a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, oportunidade em que os contratos de trabalho passaram a sofrer maiores limitações, pois a vontade das partes, como já vinha acontecendo, passou a ser mitigada por normas..
Novos direitos trabalhistas foram positivados na Constituição de 1946, tais como o direito de greve, o repouso semanal remunerado e outros. Percebe-se que a proteção da parte vulnerável do contrato de trabalho vai sendo cada vez mais intensificada..
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas já estabelecidos, mas em 1969, com a Emenda Constitucional 1, foi proibido o direito de greve para o Serviço Público e atividades essenciais..
A Constituição de 1988 promoveu importante transformação na estrutura dos contratos de trabalho, pois priorizou o conceito coletivo e social em detrimento do conceito individualista e privatista, garantindo a dignidade da pessoa humana..
Por fim, tem-se a Lei 13.467/17, que promoveu a Reforma Trabalhista mais significativa da história e, ao contrário do que vinha ocorrendo até então, impôs uma série de prerrogativas para os empregadores e retirou direitos dos trabalhadores (conforme será demonstrado oportunamente).
Modificações da Reforma Trabalhista de 2017 A Reforma Trabalhista de 2017, Lei nº 13.647/2017, no Brasil, foi sancionada no dia 13 de julho de 2017 e entrou em vigor 120 (cento e vinte) dias após sua publicação, ou seja, em 11 de novembro de 2017.
Nas palavras de Godinho "No contexto da derrubada, em 2016, do governo democraticamente eleito em fins de 2014, deflagrou-se no Brasil uma série de reformas jurídicas direcionadas a implementar o projeto ultraliberalista de Estado Mínimo, com a privatização de riquezas e instituições públicas, a restrição de políticas públicas de caráter social e o impulso a medidas diversificadas de favorecimento unilateral do poder econômico."
Essa lei trouxe profundas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”), na Lei nº 6.019/1974 (que dispõe sobre o trabalho temporário), na Lei nº 8.036/1990 (que dispõe sobre as regras do FGTS) e na Lei nº 8.212/1991 (que dispõe organização da seguridade social).
Em um contexto geral, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe inovações em 3 planos do Direito Trabalhista: Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.
Para Godinho, "No plano do Direito Individual do Trabalho, as inovações eliminaram, desregulamentaram ou flexibilizaram diversas parcelas trabalhistas, de maneira a diminuir, significativamente, o valor do trabalho na economia e na sociedade e, em decorrência, o custo trabalhista para o poder econômico. Embora se fale, eufemisticamente, em simplificação, desburocratização, racionalização e modernização, além da busca de maior segurança jurídica no contexto da relação empregatícia, o fato é: as inovações, em sua vasta maioria, debilitam, direta ou indiretamente, os direitos e garantias trabalhistas."
Entre os pontos diretamente ligados ao contrato de trabalho e que foram diretamente questionados pelos doutrinadores, pode-se destacar:
Criação do "Contrato de Trabalho Intermitente", por meio dos artigos 442-A, 452-A até 452-H da CLT Alteração do artigo 477 da CLT, que retirou a obrigatoriedade de homologação de pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, perante o Sindicato representativo do empregado ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Novo Artigo 477-A da CLT que equiparou as demissões coletivas ou plúrimas às demissões individuais, alterando entendimento firmado pelo TST sobre a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
O Contrato de Trabalho Intermitente, que possui tópico próprio, foi assim definido pelo artigo 443 § 3º da CLT:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Esse contrato, necessariamente celebrado por escrito, que reduz as seguranças ao trabalhador com relação à efetiva duração do trabalho prestado, e não traz garantias da efetiva remuneração a ser recebida (Artigo 452-A da CLT), causou controvérsia entre os doutrinadores brasileiros do Direito do Trabalho.
Para o doutrinador Maurício Godinho, esse novo tipo de contrato de trabalho foi uma forma de afastar ou restringir as garantias trabalhistas, afirmando que:
“O novo contrato de trabalho intermitente, conforme se pode perceber, inscreve-se entre as mais disruptivas inovações da denominada reforma trabalhista, por instituir modalidade de contratação de trabalhadores, via CLT, sem diversas das proteções, vantagens e garantias estruturadas pelo Direito do Trabalho.”.
No que diz respeito à homologação de pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho temos que antes do advento da Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o artigo 477 da CLT, no seu parágrafo primeiro, determinava que as rescisões dos contratos de trabalho dos empregados com mais de um ano de tempo de trabalho, obrigatoriamente, deveriam ser homologadas pelo sindicato profissional.
Após a vigência da referida Lei, tal obrigatoriedade foi revogada e, a partir de então, os empregadores podem realizar a rescisão na própria empresa na qual o empregado trabalhou, não sendo obrigatória a assistência do sindicato.
A alteração do art. 477 da CLT foi justificada como uma forma de simplificação do procedimento rescisório.
Entretanto, para os críticos dessa alteração, a mudança da Lei retirou uma das principais formas de contato do sindicato ao empregado, dificultando que os sindicatos conheçam de perto a situação dos trabalhadores demitidos nos mais diversos estabelecimentos empresariais no território nacional.
Além disso, no entendimento de Mauricio Godinho e Gabriela Neves Delgado, em seu livro a Reforma Trabalhista no Brasil, o trabalhador médio brasileiro, com baixo conhecimento técnico-jurídico ficará desamparado no que diz respeito ao reconhecimento de direitos suprimidos:
“Além disso, o fim da assistência administrativa exacerba a lancinante distância de conhecimento técnico-jurídico, no contexto rescisório, entre o staff trabalhista das empresas e o trabalhador isoladamente considerado, com franco prejuízo a esta pessoa humana no tocante a seus direitos individuais e coletivos trabalhistas.
Se não bastasse, a medida pulveriza o universo dos trabalhadores das distintas categorias profissionais, acanhando, inclusive, as suas possibilidades de acesso à justiça após a deflagração do desemprego.
O novo art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho por sua vez, justificada como uma forma de simplificação do procedimento rescisório e como uma forma de liberdade ao empresário na realização de suas atividades econômicas, posto que ao equiparar as dispensas imotivadas individuais (envolvendo trabalhadores isolados) e plúrimas (as que envolvem grupos pequenos de trabalhadores) às dispensas de natureza coletiva (isto é, dispensas massivas de trabalhadores) retirou a necessidade de autorização prévia da entidade sindical obreira ou de celebração de documento coletivo negociado (ACT ou CCT) para a sua efetivação.
A necessidade de autorização prévia, prevista pelo Tribunal Superior Tribunal do Trabalho na Seção de Dissídios Coletivos em julgamento ocorrido em agosto de 2009, no RODC n. 309/2009-0000-1 5-00.4, cuja intenção era a de minimizar os inegáveis danos gerados aos empregados e a economia local das regiões dos trabalhadores demitidos, era amparada em princípios do Direito do Trabalho como da valorização do trabalho e emprego e o princípio da subordinação da propriedade à sua função social, conforme reconhece o doutrinador Maurício Godinho Delgado.
Para o mesmo doutrinador essa alteração trata-se de desrespeito aos princípios e normas constitucionais, entendendo ainda que as alterações realizadas “apenas demonstra a compulsão da Lei n. 13.467/201 7 no sentido de enxergar, no mundo do trabalho, estritamente os interesses unilaterais dos empregadores.”
Contrato de Trabalho