Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. Esta prática está alavancando o tema da diversidade, visto como um recurso que, atualmente, já está tão presente nas discussões corporativas que precisa ser levado em consideração na iniciativa de implementação de qualquer decisão dentro de uma empresa, seguindo todo um processo estratégico.
Dimensões da Diversidade As fontes de diferenças individuais são complexas, mas podem geralmente ser agrupadas em duas dimensões.
Dimensão Primária Características que o indivíduo possui pequeno ou nenhum controle, mas que influenciam fortemente as atitudes, expectativas e suposições sobre os outros. São elas: Idade, Gênero, Atributos Físicos, Orientação Sexual. Dimensão Secundária Características as quais o indivíduo tem controle e pode ser modificada durante sua vida. São elas: Religião, Renda, Educação, Crenças Políticas, Estado Civil.
Estratégias tradicionais de tratamento à diversidade O histórico do tratamento da diversidade nas últimas décadas pelas empresas em todo o mundo, mas especialmente, pelas empresas americanas pode ser definido pelas seguintes iniciativas:
Negação A negação da diversidade e das diferenças, ao decorrer da história, se mostrou enfático no pensamento e nas decisões administrativas. Ao mesmo tempo em que os gerentes diziam a seus empregados que eles eram diferentes, diziam que essas diferenças não fariam com que a organização os tratasse de outra maneira. O que esta postura mais agregou positivamente às organizações foi a entrada de grupos de minoria nas empresas com a esperança de não serem prejulgados, esperando ter uma melhoria da qualidade das relações interpessoais e que o preconceito e as discriminações fossem desencorajados. No entanto, essa iniciativa aborda algumas barreiras. Mesmo o gestor dizendo que sua equipe é diferente, a organização ainda adota uma política de não reconhecer sua própria diversidade, estabelecendo então um padrão entre os colaboradores, o que resulta que as pessoas diferentes aceitem ver negadas suas diferenças. Outra barreira seria no caso da principal fonte de preconceito estar presente nas relações pessoais, deixando de lado as capacidades discriminatórias, intencionais ou não, impostas nas culturas organizacionais.
Ação afirmativa Diferentemente da gestão da diversidade que é uma ação planejada que se orienta pelas diferenças de identidade social e cultural, a ação afirmativa está voltada para o recrutamento. Esta ação busca propiciar acesso e benefícios para os grupos de minorias, ou seja, aqueles que estão socialmente em desvantagem de oportunidades, adaptando o indivíduo considerado diferente, ao ambiente no qual não se encaixariam. Essa ação tratará via políticas, que se tornaram obrigatórias, de garantir que esses grupos de minorias (negros, mulheres, pessoas com deficiência) tenham acesso e possam se desenvolver nas empresas. A regulamentação dessas políticas se dá pelos conselhos de Oportunidade Igualitários de Emprego (em inglês, EEO – Equal Employment Opportunities).
Compreensão das diferenças Essa iniciativa tem por objetivo gerar a aceitação, a consciência e a compreensão de diferenças entre indivíduos, com esperança de que resulte em melhores relações pessoais, maior afeição e respeito pelos outros, diminuição de manifestações expressivas de preconceito e maior aceitação das diferenças. Por outro lado, uma limitação importante nessa estratégia é que deixa intata a cultura organizacional e seus sistemas. Ou seja, o gestor chega a aceitar e entender as diferenças, ter melhores relações interpessoais, mas não sabe administrar a diversidade, não sabendo criar uma estratégia e uma cultura que capacite naturalmente todos os colaboradores a aceitarem e conviver com a diversidade.
Aplicação da gestão da diversidade No final da década de 80 os donos da empresa Habitat International, fabricante de grama sintética, que já tinham costume de agregar a sua empresa refugiados do Camboja, Bósnia e Laos, receberam uma sugestão de uma assistente social de contratar pessoas com deficiência mental. A partir dos anos 90, passaram então a contratar pessoas com Síndrome de Down.
Esta decisão se mostrou muito benéfica, essas pessoas com tal condição, mesmo pouco aceitas no mercado de trabalho naquela época, apresentaram um menor índice de absenteísmo e maior satisfação no trabalho, resultando em maior produtividade para a empresa.
Atualmente, a maior parte da força de trabalho da empresa é constituída com algum tipo de deficiência, desde esquizofrenia, autismo, até paralisia cerebral. A gestão da diversidade não se restringe apenas na contratação de uma força de trabalho diversificada, mas engloba também ambiente de trabalho amigável as famílias, treinamentos com foco na diversidade e programas de mentores.
Desafios e Barreiras da Diversidade nas Organizações As organizações deparam-se com uma variedade de barreiras ao tentarem implementar iniciativas que promovam a diversidade. Assim, é importante que os gerentes, atuais e futuros, considerem essas barreiras antes de pôr em prática um programa de promoção da diversidade. A seguir é dada uma lista das barreiras mais comuns ao desenvolvimento de programas de diversidade bem-sucedidos. Estereótipos e preconceitos imprecisos; Etnocentrismo; Plano inadequado de carreira;| Um ambiente hostil e adverso de trabalho para funcionários diversos; Falta de habilidade política por parte de funcionários diversos; Dificuldade em equilibrar carreira e questões familiares; Medos da discriminação inversa; A diversidade não é vista como prioridade organizacional; A necessidade de remodelar o sistema de avaliação e desempenho; Resistência à mudança.
Diversidade e vantagem competitiva Quando bem gerida, a diversidade organizacional resulta em uma vantagem competitiva por agregar valor peculiar às empresas. Essa vantagem reflete-se diretamente em seis áreas sendo elas: Custos; Aquisição de recursos; Marketing; Criatividade; Solução de problemas; Flexibilidade organizacional. No entanto, a diversidade também pode afetar negativamente a produtividade da empresa gerando discórdia e dificuldades no relacionamento interpessoal de seus funcionários, como também um crescimento no índice de rotatividade de mão de obra e maior empecilho na comunicação interna. Portanto torna-se de grande relevância que a organização saiba gerir a diversidade existente entre seus funcionários.
Implicações da Diversidade nos Negócios Uma organização que promove a diversidade busca, em geral, espelhar sua força de trabalho a sociedade a qual se insere. Se os empregados refletirem o perfil demográfico dos consumidores, a empresa estará mais capacitada a oferecer produtos e serviços mais sintonizados com as expectativas e necessidades do mercado. Além deste aspecto, grupos de trabalho constituídos por membros que apresentam a diversidade tendem a ser mais criativos, inovadores e obter melhores resultados no processo decisório que os grupos homogêneos. Por outro lado, se a diversidade não é bem administrada, pode ser uma fonte de conflito, levando à redução de produtividade e ao absenteísmo.
Ação afirmativa e gestão da diversidade no Brasil Somente a partir dos anos 90 os governantes do país reconheceram como um problema social, a discriminação sofrida pelos negros no mercado de trabalho, essa conquista se obteve devido movimentos sociais buscando políticas para auxílio na inserção desse grupo de minoria ao mercado de trabalho. Desta forma surgem as primeiras políticas de ação afirmativa na sociedade brasileira, assumidas pelo Brasil em compromissos ratificados com a OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre discriminação no emprego e ocupação, para atender ao compromisso a partir de 1995, criou-se o Grupo de Trabalho para Eliminação da Discriminação no Emprego e Ocupação (GTEDEO), integrado por governo, trabalhadores e empresários, responsável por definir um plano de ações para eliminação da discriminação no mercado de trabalho brasileiro, propiciando melhores oportunidades de entrada no mercado para os grupos de minorias.Apesar da criação de políticas de Ação afirmativa, no Brasil não há um modelo de Gestão da Diversidade estabelecido, devido à dificuldade de identificação da discriminação das minorias, pois não há um real reconhecimento por parte da sociedade sobre a discriminação existente contra os grupos de minoria. Portanto os modelos de Gestão da Diversidade implantados no país são, em grande parte, de empresas multinacionais norte-americanas que trouxeram de suas sedes essa prática gerencial e a aplicam em suas filiais no Brasil.
Mulheres na Força de Trabalho Desde o processo de Revolução Industrial na Europa, devido a escassez de mão de obra masculina, no pós-guerra, o trabalho feminino teve ascensão e passou a ter uma dimensão diferente da que até então prevalecia, o trabalho fora do ambiente doméstico. Até o século passado as mulheres não tinham nenhum privilégio nas posições que ocupavam na indústria e comércio. A guerra propiciou experiências relativas a liberdade e responsabilidade para a mulher, e possibilitou que esta passasse a manusear técnicas e instrumentos até então desconhecidos. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (Diretoria de Pesquisas. Coordenação de Trabalho e Rendimento. Síntese de Indicadores 2013,o crescimento relativo ao gênero feminino na população economicamente ativa é perceptível. Em 2000 as mulheres correspondiam a 35,4% do total de trabalhadores. Em 2010, as mulheres que trabalhavam, já representavam 43,9% do total da população economicamente ativa, um aumento de 24% na última década. Em 2013 o índice se mantém sem grandes variações em 43,5%. Desta forma, é oportuno verificar se no âmbito empresarial esta evolução se aplica. Nos dias de hoje observa-se a elevação do número de mulheres no ambiente corporativo, nas áreas administrativas das empresas e em posições de gerência e chefia. Mas o universo empresarial é fortemente marcado pela dominação masculina. Entretanto, poucas chegam a cargos de grande escalão nas organizações, estas são minoria, quando comparado a ocupação masculina nestes mesmos cargos. Segundo o estudo de Brunstein e Jaime, as mulheres que assumem cargos mais elevados tendem a apresentar comportamentos gerenciais mais rígidos, comparativamente aos homens. Aparentemente se masculinizando para alcançarem melhores cargos. Sua participação na organização em muitos casos é maior que a dos homens para arcar com as desigualdade de gênero existente. A luta feminina objetiva extinguir a dificuldade de ascensão profissional, derrubar as barreiras que bloqueiam a promoção das mulheres a níveis superiores de hierarquia nas organizações, um fenômeno conhecido pela expressão teto de vidro (do inglês glass ceiling). O conceito de teto de vidro, introduzido na década de 80 nos EUA, pode ser definido como uma barreira que, de tão sutil, é transparente, mas suficientemente forte para impossibilitar a ascensão de mulheres a níveis mais altos na hierarquia organizacional.
A Lei das Cotas e as Pessoas com Deficiência Dados recentes do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que atualmente existem cerca de 306 mil pessoas com deficiência formalmente empregadas no Brasil. Desse total, aproximadamente 223 mil foram contratadas porque a Lei de Cotas passou a existir. Apenas 24,5% das empresas conseguem cumprir a Lei 8.213/1991. A norma exige que empresas com mais de 100 funcionários tenham 2% a 5% de pessoas com deficiência em seu quadro.