As autoavaliações centrais (do inglês: core self-evaluations) representam um traço de personalidade estável que abrange o subconsciente de um indivíduo, avaliações fundamentais sobre o mesmo, suas próprias habilidades e seu próprio controle. As pessoas que têm autoavaliações altas pensam positivamente em si mesmas e confiam em suas próprias habilidades. Por outro lado, as pessoas com autoavaliações baixas terão uma avaliação negativa de si mesmas e não terão confiança. O conceito de autoavaliações centrais foi examinado pela primeira vez por Judge, Locke e Durham (1997)The concept of core evaluation was first identified by clinical psychologist Edith Packer and presented in her lecture "Understanding the Subconscious" in 1984. e envolve quatro dimensões da personalidade: lócus de controle, neuroticismo, autoeficácia generalizada e autoestima. A característica se desenvolveu como um preditor disposicional da satisfação no trabalho, mas se expandiu para prever uma variedade de outros resultados. As autoavaliações centrais são particularmente importantes porque representam um traço de personalidade que permanecerá consistente ao longo do tempo. Além disso, a maneira pela qual as pessoas se avaliam usando autoavaliações centrais tem a capacidade de prever resultados positivos no trabalho, especificamente satisfação no trabalho e desempenho no trabalho. Essas relações inspiraram quantidades crescentes de pesquisas sobre autoavaliações centrais e sugerem implicações valiosas sobre a importância que essa característica pode ter para as organizações.
Definições das quatro dimensões
Lócus do controle O construto lócus de controle indica uma tendência para os indivíduos atribuírem os eventos da vida a suas próprias ações ou a forças externas além de seu controle. Existem duas classificações básicas de lócus de controle: interno e externo. Internos acreditam que controlam seu próprio ambiente, enquanto externos acreditam que forças externas controlam suas vidas. Aqueles com um lócus de controle interno são mais propensos a ficar satisfeitos com seu trabalho e vida porque acreditam em seu próprio controle sobre a situação.
Neuroticismo
O neuroticismo, também um traço de personalidade das Cinco Grandes, é definido como uma tendência duradoura de experimentar emoções desagradáveis (por exemplo, raiva, ansiedade, depressão) facilmente. Aqueles ricos em neuroticismo reagem mais negativamente ao estresse, são propensos a ansiedade e suscetíveis a sentimentos de desamparo. Neuroticismo, quando examinado como parte das autoavaliações centrais, é conceituado como seu oposto, estabilidade emocional (isto é, não-neuroticismo). De fato, porque o neuroticismo e a estabilidade emocional são simplesmente rótulos para dois lados da mesma característica, eles são frequentemente usados de forma intercambiável na literatura.
Autoeficácia generalizada Autoeficácia generalizada, adaptada da definição original de autoeficácia de Albert Bandura, é definida como uma estimativa individual de sua própria capacidade de ter um bom desempenho e lidar com uma variedade de situações. Embora um indivíduo possa diferir nos níveis de autoeficácia em diferentes domínios, a autoeficácia generalizada é a estimativa global da capacidade em uma ampla gama de situações e pode ser considerada uma característica estável. Indivíduos com alta autoeficácia generalizada têm mais probabilidade de assumir novas tarefas que permitem o crescimento de sua capacidade e são mais persistentes do que aqueles com baixa autoeficácia generalizada.
Autoestima A autoestima reflete a avaliação geral de uma pessoa de seu próprio valor. A autoestima pode, de fato, ser um dos domínios essenciais de autoavaliação mais centrais, porque é o valor geral que se atribui a si mesmo como pessoa.
Autoavaliações centrais A característica principal das autoavaliações foi desenvolvida por meio do estudo da satisfação no trabalho. Historicamente, três modelos foram utilizados para estudar a satisfação no trabalho.
A abordagem situacional/características do trabalho, que atribui a satisfação ao trabalho a fatores externos, como as características do próprio trabalho, A abordagem disposicional, que atribui a satisfação no trabalho a traços de personalidade internos e estáveis, e A abordagem interacionista, que atribui a satisfação no trabalho a uma interação entre fatores situacionais e disposicionais.
As abordagens situacional e interacionista receberam a maior parte do apoio na literatura anterior. Reconhecendo essa disparidade, as autoavaliações centrais foram desenvolvidas em um esforço para aumentar a exploração da abordagem disposicional à satisfação no trabalho.
Seleção das principais características da autoavaliação Enquanto investigava o modelo disposicional, Judge et al. (1997) argumentaram que as características com maior probabilidade de prever satisfação no trabalho manteriam três características importantes: focada na avaliação, fundamental e de amplo escopo.
Focado na avaliação : Uma característica avaliativa é aquela que envolve um julgamento de valor fundamental sobre si mesmo, em vez de uma descrição simples ("sou confiante e digno" versus "sou ambicioso"). A satisfação no trabalho é, por si só, uma avaliação que as pessoas fazem sobre seus empregos; portanto, as avaliações de um indivíduo, especialmente aquelas sobre como pensam e se valorizam, devem ter um grande efeito na satisfação no trabalho. Fundamental: Uma característica fundamental, também chamada de origem, é básica e subjacente. Traços fundamentais juntos causam traços "superficiais" mais amplos,Cattell, R. B. (1965). The Scientific Analysis of Personality. Oxford England: Penguin Books. Retrieved from Ebscohost. e afetam todas as outras avaliações mais específicas. Por exemplo, insegurança e frustração são consideradas características de origem que geralmente predizem a característica superficial da agressão. Características fundamentais terão um efeito mais forte e consistente na satisfação no trabalho do que características superficiais. Grande escopo: uma característica de grande alcance ou global, provavelmente irá generalizar para o local de trabalho do que uma característica específica. Por exemplo, uma avaliação global do valor de alguém irá prever melhor a satisfação geral no trabalho do que uma avaliação específica da capacidade artística de alguém.
Usando as características acima, quatro traços de personalidade bem estudados; lócus de controle, neuroticismo, autoeficácia generalizada e autoestima foram escolhidos como possíveis preditores disposicionais da satisfação no trabalho. Cada característica já havia se apresentado como um preditor relativamente poderoso de vários resultados no trabalho; no entanto, até esse momento, os poderes preditivos dessas características só haviam sido estudados isoladamente. Quando estudados juntos, Judge et al. (1997) descobriram que esses quatro traços formariam um traço de personalidade mais amplo, denominado autoavaliações centrais, que poderiam prever melhor a satisfação no trabalho do que cada traço individual quando examinado sozinho. Em outras palavras, os níveis relativos de cada uma dessas quatro características em um indivíduo podem ser explicados por uma característica subjacente ampla; autoavaliações fundamentais. Além disso, a combinação dessas características permitiu uma melhor previsão da satisfação no trabalho e, posteriormente, uma variedade de outros resultados.Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core self-evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance. European Journal of Personality, 17(Suppl1), S5-S18.
Relação entre os traços Lócus de controle, neuroticismo, autoeficácia generalizada e autoestima têm muitas semelhanças conceituais, mas além de afirmar que as semelhanças existem, esses traços raramente foram estudados juntos até sua integração no traço subjacente comum das autoavaliações centrais. Muitos pesquisadores da psicologia da personalidade argumentam que características específicas foram propostas e estudadas sem considerar que essas características têm um núcleo amplo e comum. Muitas dessas características se correlacionam tão altamente que devem ser consideradas medidas do mesmo construto, que ocorre com os quatro traços das principais autoavaliações. Essas características estão intimamente relacionadas e cada uma delas prevê apenas uma pequena parte da satisfação no trabalho por si só. No entanto, quando combinados em uma característica central (ou seja, autoavaliações centrais), seu poder preditivo aumenta.
Comparações com o modelo de cinco fatores e afetividade positiva/negativa O principal traço de autoavaliação provou ser um preditor disposicional valioso da satisfação no trabalho, demonstrando um poder preditivo mais forte do que os traços de personalidade das Cinco Grandes ou Afetividade Positiva/Negativa.
Modelo de cinco fatores ("Cinco grandes traços de personalidade") Há ceticismo de que as autoavaliações centrais contribuam com qualquer valor preditivo acima do que os traços de personalidade das Cinco Grandes - agradabilidade, consciência, extroversão, neuroticismo, abertura) – são capazes de prever. Alguns argumentam que os indicadores de características das autoavaliações centrais são os mesmos de várias conceituações do componente neuroticismo dos Grandes Cinco.Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). A rose by any other name . . . . Are self-esteem, generalized self-efficacy, neuroticism, and locus of control indicators of a common construct? B.W. Roberts, & R. Hogan (Eds.), Personality Psychology in the Workplace (pp. 93–118). Washington, DC: American Psychological Association. Embora seja verdade que algumas definições de neuroticismo incluem todos os quatro traços da CSE, os Cinco Grandes não se referem explicitamente à autoestima na descrição do neuroticismo, nem a autoestima é uma das facetas do neuroticismo em seu modelo. Portanto, a conceitualização do neuroticismo nos Grandes Cinco é mais estreita do que nas autoavaliações centrais. Além disso, nenhuma escala de neuroticismo existente mede a autoestima. Além disso, as medidas do neuroticismo incluem apenas perguntas descritivas e não contêm um componente avaliativo.
Afetividade positiva/negativa (PA/NA) A disposição afetiva, a tendência a experimentar principalmente estados emocionais positivos ou negativos, tem sido frequentemente estudada como um correlato da satisfação no trabalho. Embora a disposição afetiva influencie a satisfação no trabalho, uma medida de afetividade positiva ou negativa não explica uma variação única na satisfação no trabalho além da explicada pelas autoavaliações individuais individuais de autoestima e neuroticismo. De fato, as medidas das autoavaliações principais explicam uma variação significativa na satisfação no trabalho e na vida não explicada pelas escalas de PA/NA.
Medição Anteriormente, as tentativas de medir a característica CSE eram indiretas, exigindo que a característica fosse extraída das quatro escalas que mediam cada característica individual. No entanto, uma escala de autoavaliação direta, o CSES, foi recentemente desenvolvida e comprovada como confiável e válida. Embora alguns pesquisadores ainda favoreçam o uso de escalas de características individuais para medir autoavaliações centrais, o uso da medida direta está se tornando mais popular na literatura recente.
Há várias razões pelas quais a medição indireta anterior do traço CSE foi considerada uma limitação da pesquisa em CSE:
Comprimento: as escalas diretas são capazes de medir a característica subjacente em um número menor de itens. Validade: É provável que escalas diretas sejam mais válidas porque são projetadas para medir a característica subjacente em si, em vez de indicadores da característica. Consistência: a maioria das características da pesquisa de personalidade contemporânea é medida em escalas diretas relativamente curtas.