Кафетерий льгот (от англ. «cafeteria plan» — «план кафетерия») или Система гибких льгот — способ социальной мотивации сотрудников, в рамках которого им предоставляется право выбирать для себя те корпоративные льготы и бенефиты, которые представляют лично для них наибольший интерес.
История Впервые термин «План кафетерия» («Cafeteria plan») был применен в 1987 году в США — в рамках принятия Раздела 125 «Налогового кодекса США 1986 года». Раздел 125 посвящен принципам налогообложения льгот, которые работодатели предоставляют сотрудникам на выбор. К настоящему моменту этот перечень льгот включает (но не ограничивается перечисленным):
ряд медицинских и страховых услуг, покупку лекарств и медицинского оборудования, предоставление образовательных услуг, компенсацию проезда, питания, спорта, мобильной связи, электроэнергии, пенсионные выплаты, способы улучшения условий на рабочих местах.
Понятие «Кафетерий льгот» как способ мотивации персонала было предложено профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета в 1993 году. Р. Марр рекомендовал следующий перечень льгот и бенефитов для включения в план гибких льгот компаний:
ежемесячные или ежегодные выплаты наличными, предоставление дополнительных дней отдыха, страховые услуги, дополнительные пенсионные выплаты, владение акциями компании, льготные ссуды сотрудникам.
По данным исследования, проведенного в 2006 году компанией Ernst & Young, только 3% российских компаний, участвовавших в опросе, утвердительно ответили на вопрос о том, предоставляют ли льготы и бенефиты своим сотрудникам в формате кафетерия льгот.
Интерес к таким системам возник ввиду того, что предоставляемые дополнительные льготы пользуются у сотрудников разной популярностью и необходимы им в разной степени, и, следовательно, с точки зрения работодателя, социальный пакет, навязанный сотруднику, может не оправдать затраченные на него средства.
Средние и крупные бизнесы в России (в основном представительства иностранных компаний) начали предоставлять сотрудникам дополнительные льготы и бенефиты в формате кафетерия льгот в середине 2010-х гг.
В 2022 году, в разгар пандемии коронавируса COVID-19, у многих работодателей возникла острая потребность поддержать сотрудников, работающих в удаленном режиме. Одним из способов выразить заботу и оказать поддержку «удаленщикам» стало предоставление возможности сотрудникам сформировать их социальный пакет самостоятельно, с учетом индивидуальных пожеланий.
Принцип работы кафетерия льгот
Зона ответственности В сфере управления персоналом (HR, от англ. «Human Resources» — человеческие ресурсы, персонал) принято выделять функцию компенсаций и льгот (C&B, от англ. «compensations and benefits» — компенсации и льготы). В задачи сотрудников этой функции входит, в том числе, управление процессом предоставления льгот и бенефитов работникам компании.
Сравнение кафетерия льгот с фиксированным соцпакетом Фиксированный социальный пакет имеет идентичный формат для всех работников компании и включает льготы и бенефиты, выбранные и утвержденные работодателем. Многие исследования популярности льгот наглядно демонстрируют, что самой часто встречающейся льготой, предлагаемой работодателем, является полис добровольного медицинского страхования (ДМС).
Гибкая система льгот по принципу кафетерия выглядит иначе. Вместо стандартного набора социальных льгот сотрудникам предоставляют чаще всего три варианта наборов льгот:
Пакетный — сотрудник может выбрать один из сформированных работодателем пакетов льгот, уже включающих в себя несколько льгот и бенефитов, без возможности точечно изменить наполнение в рамках предложенного пакета; наименее гибких из трех вариантов, но, тем не менее, подразумевающий выбор в отличие от подхода с фиксированным наполнением социального пакета; Кафетерий с базовым набором льгот — сотрудник получает по умолчанию базовые льготы, например, добровольное медицинское страхование (ДМС), страхование от несчастных случаев и болезней (НС). Базовые льготы доступны каждому сотруднику независимо от уровня должности и региона трудоустройства. Кафетерий же предоставляется в виде «кошелька», баланс которого сотрудник может потратить, выбирая из широкого «меню кафетерия» по-настоящему нужные льготы. Сотрудники самостоятельно формируют свой социальный пакет, выбирая из предложенного работодателем каталога именно те поощрения, которые им наиболее актуальны в данный момент, которые их мотивируют в наибольшей степени. Выбор осуществляется в рамках отведенного каждому сотруднику бюджета гибких льгот; Кафетерий с базовым набором льгот с мотивационной частью — аналогичен предыдущему варианту, и дополнительно у сотрудников есть возможность пополнять свой баланс баллов гибких льгот, выполняя специальные корпоративные условия (достижение поставленных бизнес-задач, участие в проектах, конкурсах и других инициативах компании).
Основа принципа кафетерия — свободный выбор льгот, персонализация выбора с целью повышения лояльности сотрудников и повышения эффективности расходования бюджета на льготы.
Преимущества и недостатки кафетерия льгот
Преимущества
Персонализация социального пакета как фактор заботы о сотрудниках, их нуждах и улучшении качества их жизни; Привлечение внимания сотрудников к ценностям, которые транслирует компания — через предоставление определенного набора льгот и бенефитов; Демонстрация уважения компании к личным потребностям сотрудников, готовность дать инструменты для решения частных проблем сотрудников; Возможность предоставлять актуальные и разнообразные льготы как в крупных городах, так и в регионах, не ущемляя сотрудников в географически отдаленных населенных пунктах; Повышение лояльности сотрудников компании за счет свободы выбора бенефитов, вовлечение сотрудников в процесс выбора является своего рода нематериальной мотивацией; по результатам исследования компании MetLife в 2019 году в США 72% опрошенных подтвердили, что предоставление права самостоятельно формировать социальный пакет из наиболее актуальных на момент выбора льгот и бенефитов повысило бы лояльность работников к работодателю; Развитие HR-бренда, улучшение имиджа работодателя на рынке труда, привлечение сильных и высококвалифицированных кандидатов на вакантные позиции; Удержание сотрудников, снижение текучести персонала; Снижение показателя абсентеизма за счет привлечения внимания сотрудников к заботе о физическом и психическом здоровье, а также за счет предоставления соответствующих льгот и бенефитов (медицинские страховки, обследования, компенсация покупки медикаментов, абонементы в фитнес-клубы, бассейн, телемедицина, консультации с психологом, нутрициологом, фитнес-тренером, специалистом по здоровому образу жизни); Увеличение показателей эффективности сотрудников; Повышение эффективности использования бюджета на льготы и бенефиты: компания платит только за те сервисы, которые действительно нужны сотрудникам.
Недостатки
Сложность самостоятельного администрирования всех льгот — в случае отсутствия IT-решения; Формат кафетерия льгот подходит не для всех компаний. Задачи в сфере управления персоналом, которые решает внедрение системы гибких льгот, наиболее актуальны для компаний с численностью от 50 сотрудников. Наибольшую эффективность система гибких льгот демонстрирует в средних (>200 сотрудников) и крупных (>1000 сотрудников) компаниях, имеющих представительства, офисы и производственные площадки в разных городах; Корпоративный бюджет на льготы и бенефиты должен быть достаточным для оплаты пользования ИТ-платформой и предоставления сотрудникам индивидуальных бюджетов для выбора льгот. Комфортной для восприятия годовой суммой, которую сотрудник может потратить на льготы по выбору, можно считать эквивалент одного среднемесячного дохода сотрудника.
Автоматизация процесса В 2018 году компания Mercer Marsh провела исследование HR-практик и подходов в области корпоративных льгот. В исследовании приняли участие 146 компаний, 86% из которых являются представительствами / филиалами международных компаний в России. Согласно результатам обзора:
около 60% респондентов внедрили/находятся в процессе внедрения/планируют внедрить систему гибких льгот в ближайшие 5 лет; среди проблем, удерживающих компании от перехода на гибкие льготы или затрудняющих процесс, 87% респондентов отметили сложность администрирования, 60% — отсутствие IT решения, 57% — отсутствие бюджета, 52% — сложность разработки системы управления гибкими льготами. Суммарно 78% основных причин подразумевают отсутствию IT-решения, которое бы отменило необходимость «ручного» труда специалистов по компенсациям и льготам.
С точки зрения автоматизации процесса можно выделить 6 наиболее часто встречающихся в российских компаниях форматов предоставления гибких льгот:
В форме компенсации: компания утверждает перечень услуг, товаров, доступов, подписок, абонементов, которые сотрудники приобретают на собственные средства и позднее получают компенсацию, предоставив платежные документы в отдел по работе с персоналом. Компания, таким образом, не вовлекается в заключение прямых контрактов с поставщиками льгот (кроме корпоративного договора на услуги добровольного медицинского страхования, страхования от несчастных случаев и болезней), но обрабатывает огромное количество документации для выплаты компенсации сотрудникам. Неавтоматизированный: без использования какой-либо онлайн-платформы, чаще всего в табличной форме. Компания заключает прямые договоры с поставщиками льгот (количество зависит от целей компании и ее административных ресурсов) и администрирует их собственными силами, как правило, фиксируя предоставление льгот отдельным сотрудникам в таблицах и дополнительных соглашениях с поставщиками льгот. Этот сценарий — трудозатратный для компании, по-настоящему широкий выбор льгот организовать своими силами сложно. Витрина скидок в офлайн- и онлайн-магазины. Как правило, это доступ, который компания-работодатель приобретает для своих сотрудников у разработчиков маркетплейса скидок. Такой формат помогает работодателям открывать одинаковый доступ к бенефитам для сотрудников всех городов и регионов. На платформах-маркетплейсах скидок чаще всего не предусмотрена возможность сделать доработку под компанию-клиента и добавить дополнительные бенефиты и локальных поставщиков льгот из небольших населенных пунктов (актуально для удаленных регионов). Маркетплейс предоплаченных целевых банковских карт и сертификатов. Эти продукты занимают заметную долю в рынке льгот и бенефитов, поскольку удобны в оформлении и использовании. Благодаря концепции «целевых» банковских карт работодатель может предоставить сотрудникам возможность расплачиваться картами только в тех торговых точках, которые относятся к спектру действия карты — и которые соответствуют концепции льгот, утвержденной работодателем. Данный вид цифровых платформ предполагает продажу конкретного продукта без возможности добавления других льгот, например, страховых услуг, скидок, подписок на сервисы.