Гарантия занятости (также защищённость занятости, , ) — защищённость работника от произвольного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя и связанная с нею вероятность сохранить рабочее место в обозримом будущем. Понятие охватывает как объективную характеристику рабочего места — совокупность правовых, договорных и институциональных ограничений, которым подчинено увольнение, — так и субъективное восприятие работником собственной защищённости, изучаемое психологией труда под названием ().
Гарантия занятости — одна из ключевых категорий трудового права и экономики труда. В международном праве её нормативным ядром считается принцип, согласно которому трудовые отношения не могут быть прекращены по инициативе работодателя при отсутствии законного основания, связанного со способностями или поведением работника либо с производственной необходимостью; этот принцип закреплён в Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982). Противоположным полюсом выступает американская (), допускающая увольнение без объяснения причин.
Содержание понятия
Объективная и субъективная защищённость
В исследовательской традиции гарантия занятости описывается на двух уровнях.
Объективная защищённость — это характеристика рабочего места и правового режима, в котором оно существует: перечень допустимых оснований увольнения, сроки предупреждения, необходимость согласовывать увольнение с представителями работников, размер выходных пособий, доступность судебного обжалования и вероятность восстановления на работе. Объективная защищённость измеряется через содержание законодательства (см. ниже об индексе ОЭСР), через продолжительность трудового стажа у одного работодателя и через долю работников, занятых по бессрочным договорам.
Субъективная, или воспринимаемая, незащищённость — это оценка самим работником вероятности потерять работу и связанное с нею чувство бессилия перед этой угрозой. Различие принципиально: субъективное восприятие не сводится к объективной ситуации и в исследованиях объясняет самостоятельную долю различий в здоровье и трудовом поведении. Работник с формально бессрочным договором может остро переживать угрозу увольнения в условиях реорганизации, тогда как работник, чья отрасль стабильно растёт, может не чувствовать угрозы и на срочном договоре.
Помимо угрозы полной потери работы, исследователи выделяют качественную незащищённость — угрозу ухудшения значимых характеристик рабочего места: понижения в должности, потери заработка, утраты перспектив продвижения или содержательности труда.
Отличие от смежных понятий
Гарантию занятости следует отличать от нескольких близких категорий:
() — защищённость уровня жизни независимо от того, сохранено ли конкретное рабочее место. Она обеспечивается пособиями по безработице, выходными пособиями, страхованием, а в предельном варианте — безусловным базовым доходом. Система может быть щедрой к доходу и при этом слабо защищать конкретное рабочее место; именно на таком размене построена скандинавская модель. Гарантия трудоустройства (защищённость на рынке труда, в узком смысле) — вероятность быстро найти новое рабочее место после увольнения. Она обеспечивается не запретом увольнять, а активной политикой на рынке труда: переобучением, посредничеством служб занятости, субсидированием найма. Гарантированное трудоустройство — государственные программы, обязующиеся предоставить работу каждому желающему; это инструмент политики занятости, а не характеристика отдельного рабочего места. Стабильность занятости () — фактическая продолжительность работы у одного работодателя. Она наблюдаема статистически, но является следствием множества причин, а не только правовых гарантий.
Различение этих категорий существенно для дискуссии о флексикьюрити: её замысел состоит в том, чтобы ослабить защиту конкретного рабочего места, усилив защиту дохода и защиту на рынке труда.
Источники гарантий занятости
Правовые и фактические основания защищённости занятости различаются по происхождению.
Законодательство. В большинстве стран континентальной правовой традиции закон устанавливает закрытый или полузакрытый перечень оснований увольнения, процедуру предупреждения, обязанность предлагать имеющиеся вакансии и минимальные выплаты при увольнении. Такое регулирование обычно называют законодательством о защите занятости ().
Коллективный договор и отраслевые соглашения. Коллективно-договорное регулирование способно устанавливать гарантии сверх законодательного минимума: повышенные выходные пособия, обязательство работодателя воздерживаться от сокращений в течение срока действия соглашения, преимущественное право отдельных категорий работников на оставление на работе, процедуры предварительных консультаций с профсоюзом. В ряде стран (США, Канада) именно коллективный договор, а не закон, служит главным источником защиты от произвольного увольнения: типичная оговорка предусматривает, что увольнение допустимо лишь «при наличии уважительной причины» () и подлежит проверке в арбитраже.
Трудовой договор. Индивидуальный договор может закреплять срок, в течение которого работодатель обязуется не расторгать отношения, повышенную компенсацию при досрочном расторжении («золотой парашют»), а также условия о переводе или переобучении вместо увольнения.
Обычай и корпоративная практика. Классический пример — японская система пожизненного найма (яп. 終身雇用, сюсин коё), сложившаяся в нынешнем виде в крупных корпорациях после Второй мировой войны. Она не была установлена законом и представляла собой устойчивую практику, при которой работник, принятый после окончания учебного заведения, оставался в компании до пенсии, а компания в периоды спада прибегала к переводам, в том числе в дочерние фирмы, сокращению премий и приостановке найма вместо увольнений; правовой опорой ей служил не закон, а выработанная судами доктрина злоупотребления правом на увольнение. Длительный стаж у одного работодателя характерен прежде всего для штатных сотрудников — преимущественно мужчин — крупных компаний. Со времён экономического застоя 1990-х годов охват системы сокращается: доля нестандартно занятых выросла с 20 % рабочей силы в 1990 году до 37,4 % в 2014 году (см. Японская культура управления, Теория Z)Labor Situation in Japan and Its Analysis: General Overview 2015/2016. — Tokyo: The Japan Institute for Labour Policy and Training, 2016. — P. 17, 74—76..
Государственная служба. В большинстве стран статус государственного служащего предполагает особый режим прекращения службы, более жёсткий для нанимателя, чем общее трудовое право: увольнение допускается по узкому перечню оснований и, как правило, требует формализованной процедуры. Повышенная защищённость традиционно обосновывается необходимостью оградить чиновника от политического давления и обеспечить преемственность администрации.
Международно-правовое регулирование
Конвенция МОТ № 158
Основным международным актом о защите от необоснованного увольнения является Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», принятая Генеральной конференцией МОТ 22 июня 1982 года на 68-й сессии и вступившая в силу 23 ноября 1985 года. Одновременно была принята дополняющая её Рекомендация № 166; вместе с Конвенцией она заменила Рекомендацию 1963 года о прекращении трудовых отношений (№ 119).Employment protection legislation: Summary indicators in the area of terminating regular contracts (individual dismissals). — Geneva: International Labour Office, 2015. — .
Конвенция регулирует только прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя: увольнение по инициативе работника, а равно прекращение по свободно достигнутому соглашению сторон в сферу её действия не входят.
Центральное положение Конвенции — статья 4, согласно которой трудовые отношения с работником не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями или поведением работника либо вызванных производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций неоднократно называл требование обоснованной причины «краеугольным камнем» Конвенции и указывал, что принятие этого принципа «лишает работодателя возможности в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения неопределённой длительности посредством предупреждения или выплаты компенсации взамен предупреждения». Иными словами, предупреждение и денежная компенсация не заменяют собой обоснованияProtection against unjustified dismissal. General Survey on the Termination of Employment Convention (No. 158) and Recommendation (No. 166), 1982. Report III (Part 4B), International Labour Conference, 82nd Session. — Geneva: International Labour Office, 1995. — Para. 76. — ..
Конвенция также содержит:
открытый перечень оснований, которые не могут служить законной причиной увольнения (статья 5): членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени либо, с согласия работодателя, в рабочее время, исполнение функций представителя работников или выдвижение своей кандидатуры на такую должность, подача жалобы или участие в разбирательстве против работодателя, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение, а также отсутствие на работе в период отпуска по беременности и родам; запрет считать законным основанием временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой (статья 6); право работника до увольнения по мотивам, связанным с его поведением или работой, защититься от выдвинутых против него обвинений — если только от работодателя нельзя обоснованно ожидать предоставления такой возможности (статья 7); право обжаловать увольнение в суд, трудовой трибунал, арбитражный комитет или к арбитру (статья 8), причём бремя доказывания наличия законного основания не может возлагаться исключительно на работника (статья 9); право на разумный срок предупреждения либо на денежную компенсацию взамен него, за исключением случаев серьёзного проступка (статья 11); право на выходное пособие, либо на пособие по безработице или иные формы социального обеспечения, либо на сочетание того и другого (статья 12); дополнительные требования при увольнениях по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам: консультации с представителями работников (статья 13) и уведомление компетентного государственного органа (статья 14).
Конвенция допускает значительную гибкость. Государство вправе исключить из-под её действия работников, занятых по договору на определённый срок или на время выполнения определённой работы, работников, проходящих испытательный срок или установленный заранее стаж работы разумной продолжительности, и занятых на случайной основе в течение короткого периода (пункт 2 статьи 2). Одновременно пункт 3 статьи 2 требует предусмотреть надлежащие гарантии против использования срочных договоров с целью уклониться от предоставляемой Конвенцией защиты — это положение прямо связывает международный стандарт с проблемой размывания гарантий через нестандартные формы занятости.
Конвенция ратифицирована относительно небольшим числом государств: по состоянию на сентябрь 2024 года её ратификации зарегистрированы за 37 странами, при этом ратификация Бразилии (5 января 1995 года) прекратила действие после денонсации 20 ноября 1996 года. Среди ратифицировавших — Франция, Испания, Швеция, Финляндия, Австралия, Турция, ряд стран Африки и Латинской Америки. Не ратифицировали Конвенцию, в частности, США, Великобритания, Германия, Япония, Италия, Китай, Индия и Россия; для Российской Федерации Конвенция № 158 юридически необязательнаRatifications of C158 — Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158) // NORMLEX, International Labour Organization (архивная копия от 19 сентября 2024 года)..
Иные международные акты