Определения идентификации и организационной идентификации
Чейни и Томпкинс (1987) определяют идентификацию как "присвоение идентичности (1) как индивидуумом и рассматриваемым коллективом, (2) так и другими. Идентификация включает в себя: развитие и поддержание «самотождественности» или «сущности» индивида или группы перед лицом изменений и «внешних» элементов. Важные символические связи (поддерживаются посредством коммуникации.) имеют особенное значение для идентификации, поскольку идентификация является процессом, и природа конкретной идентификации индивида или группы с чем-нибудь постоянно изменяется(1987). Идентификация (в организациях или чем-то еще), это "- это активный процесс, посредством которого индивиды связывают себя с группами, существующими в социуме ". В то же время идентификации помогают нам идентификации помогают придать смысл окружающему миру, нашим мыслям, помогают принимать решения. (Cheney, 1983). Процесс идентификации происходит большей частью через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или принадлежность к конкретной группе, включая организации (Cheney and Tompkins 1987, Cheney 1983) Филипп Томпкинс одним из первых использовал понятие «организационная идентификация» и является одним из первопроходцев в изучении организационной коммуникации (Tompkins, 2005). Саймону (1947) также отдается должное за утверждение понятия организационной идентичности в теории и учебных процессах. Понятие организационной идентичности основывается на общей теории идентификации. После ряда исследований Чейни и Томпкинс уточнили определение понятия в отношении организаций (1987) следующим образом: Организационная идентификация (ОИ) является одной из форм организационного управления и происходит, когда «лицо, принимающее решение идентифицирует себя с организацией и желает выбрать альтернативу, которая лучше всего представит интересы организации» (Cheney and Tompkins, 1987). Другие авторы определили OИ как совпадение индивидуальных и организационных ценностей (Pratt, 1998), также, как восприятие единства и сопричастности с организацией. (Ashforth & Mael, 1989). ОИ было исследовано как точка зрения индивида и классификация личности индивида в рамках организационного членства (Rousseau, 1998). Теория социальной идентичности объединила когнитивные элементы ОИ, описанные выше с помощью эмоциональных и оценочных компонентов. Например, эмоциональная привязанность, чувство гордости и другие положительные эмоции, которые вытекают из организационного членства, и были включены в практическую реализацию ОИ. О’Рейли и Четмэн (1986) концептуализировали ОИ в рамках эмоциональных и мотивационных процессов. Они утверждали, что ОИ возникает из притяжения и желания сохранить эмоциональное удовлетворение, самостоятельно определяя отношения с организацией. Пожалуй, наиболее полное определение ОИ можно рассматривать как восприимчивые связи с организацией. Эти связи устанавливаются сотрудниками через различные когнитивные и эмоциональные процессы, которые осуществляются, когда сотрудники и организация (включая все его составляющие — коллеги, руководители) взаимодействуют. В то время как расширение ОИ помогает обнаружить дополнительные источники и процессы, через которые ОИ может быть установлена, она также усложняет разграничение между ОИ и другими конструкциями, а именно так называемую эмоциональную организационную поддержку — в психологических исследованиях ОИ.
Измерение организационной идентификации Чейни с соавторами разработали «классический» опросник организационной идентификации (1987) — OIQ, — который лег в основу многих других. Сравнительный анализ (см. Рикетта 2005) показывает, для каких целей они больше пригодны: Cheney (1987) Mael & Ashworth (1992) Miller, Allen, Casey & Johnson (2000) Edwards & Peccei (2007) аффективные обязательства перед организацией X XX намерения сотрудников уйти из организации X X поведение нанятых вне привычных рабочих обязанностей X ОИ (Мэл и Эшворт 1992): Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как личный комплимент. Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я чувствую личное оскорбление. Мне очень интересно, что другие думают о моей организации. Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю «мы», а не «они». Успехи моей организации — это и мои успехи. Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне будет стыдно. Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000) изменили опросник, выбрав 12 высказываний из 25 ранее предложенных авторами, чтобы увеличить надежность, внутреннюю согласованность и содержательность инструмента измерения. Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000): Членство в организации: Я горжусь тем, что работаю в «…» (Buchanan 1974). Преданность: Я бы описал(а) «…» как большую «семью», большинство членов которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren 1970). Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «…» (Buchanan 1974). Сходство: Образ «…» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982). Я считаю, что мои ценности и ценности «…» очень похожи (Mowday et al. 1979, Porter & Smith 1970).
Эдвардс и Печчеи (2007) предложили трехфакторную модель ОИ, включающую: самокатегоризацию Я как члена организации; интеграцию целей и ценностей организации; развитие эмоциональных обязательств, чувства сопричастности и членства в организации. Каждый из этих факторов измеряется двумя высказываниями. Но по итогам эмпирических исследований оказалось, что теоретические факторы не очень отличаются друг от друга и могут быть описаны одним-единственным фактором. То есть эти три фактора коррелируют друг с другом. Для практического измерения ОИ авторы предлагают агрегировать три измерения в одну общую шкалу ОИ: Моя работа в этой организации — большая часть того, кем я себя считаю (самокатегоризация и ярлыки) Я считаю себя представителем этой организации (самокатегоризация и ярлыки) Для меня важно, какие ценности представляет эта организация (ценности и цели) Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и цели) Для меня важно мое членство в данной организации (чувство причастности и членство) Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство причастности и членство)
Апроприации Воспринимаемая организационная поддержка. Одной из апроприаций, используемых ОИ является воспринимаемая организационная поддержка. То есть « в какой степени люди верят в то, что организация и их работодатели ценят вклад своих работников и заботятся об их благополучии»(Edwards & Peccei, 2010, p. 17). Эдвард и Печчеи (2010) утверждали, что когда организация проявляет заботу и заботиться о благополучие для своих сотрудников, тогда начинает развиваться тенденция проявления привязанность к организации и идентификации себя с ней.
Организационный престиж. Ровно как воспринимаемая организационная поддержка, организационный престиж является апроприацией по отношению к ОИ. Если организация становится успешной, сотрудник с радостью идентифицирует себя с её репутацией и целями. (Bergami & Bagozzi, 2000; Mael & Ashforth, 1992) Стереотипы организации отражают её основные убеждения и задачи. Кроме того, эти стереотипы позволяют человеку косвенно идентифицировать себя с целями организации. Другими словами, человек отождествляет себя с организацией и идеалы организации становятся его собственными. (Bergami & Bagozzi, 2000). Как эти стереотипы становятся более отличными от других конкурирующих организаций, так настоящая компания, с которой идентифицирует себя работник, становится более образцовой. (Mael & Ashforth, 1992).
Идентичность. Идентичность и идентификация — это «основополагающие конструкции в организационном феномене» и лежат в основе многих наблюдаемых организационных моделей поведения (Albert, Ashforth & Dutton, 2000). Идентичность и идентификация являются ядром в вопросах «кто я?» и «какова моя роль в этом мире?» (Albert, Ashforth & Dutton, 2000) Для того, чтобы понять идентификацию, индивидуум должен осознать идентичность (Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Идентичность — это ответ на вопросы «кто я?» и «кто мы?», и предстает в научной литературе в трех различных контекстах: микро (теория социальной идентичности, теория само-категоризации), теория идентичности (структурированная идентичность или теория управляемой идентичности) и организационная идентичность (центральная, отличительные признаки организации). Корпоративная идентичность рассматривается в другом контексте, в котором также рассматривается идентичность. (Hatch & Schultz, 1997) Социальная идентичность является «частью Я-концепции индивида, которая является производной от знания его принадлежности к социальной группе (или группам) вместе с ценностным и эмоциональным значением, прилагаемому к этому членству» (Tajfel quoted in Ashforth, Harrison & Corley, 2008). Теория идентичности отсылается к идее, что люди придают разный смысл и значение различным ролям, которые они играют в « сильно дифференцированных обществах» (Ashforth, et al., 2008). Эта теория исследует такие роли, как, например, профессия или групповое членство (как музыкант). Организационная идентичность популярно определяется Альбертом и Уэттеном (1985) в качестве "центральной, отличительной и прочной характеристикой организации, " и состоит из трех основных компонентов: идейного, определяющего и феноменологического (Whetten, 2006). Организационная идентичность устанавливается через сообщение ценностей к внутренним и внешним заинтересованным сторонам (Aust, 2004). Организации устанавливают и сообщают идентичность для того, чтобы « управлять… тем, как организация повсеместно представлена» (Cheney and Christensen, 2001) . Альберт, Эшворт и Даттон (2000) считают, что организации должны знать, кто или что они есть, чем они являются или не являются по отношению к другим лицам, и какие отношения между ними и другими организациями, для того, чтобы эта организация могла эффективно взаимодействовать с другими организациями в долгосрочной перспективе: «идентичность определяет организацию, группу и личность». Кроме того, организация должна иметь идентичность для того, чтобы её сотрудники могли идентифицировать себя с организацией, или для формирования организационной идентификации. Как правило, организации определяют, чем они являются посредством утверждения ценностей и целей, и миссий и взглядов. Затем они обрамляют или структурируют большую часть своего общения с работниками и другими людьми вокруг этих ценностей и целей. Чем больше сотрудник может идентифицировать себя с этими сообщенными ценностями и целями, тем больше присутствует организационная идентификация. Организации увеличивают шансы организационной идентификации, передавая и повторяя ограниченный набор целей и ценностей, с которыми сотрудники не только идентифицируют себя, но и которыми они руководствуются, когда принимают решения. Организация должна иметь идентичность для того, чтобы её сотрудники идентифицировали себя с организацией, тем самым создавая условия для организационной идентификации. Некоторые авторы не согласны, что идентичность постоянна. Напротив, она постоянно меняется и реагирует на окружение в современной организации (Whetten, 2006). В один период наблюдалось некоторое всеобщее смятение среди ученых (Whetten, 2006), но большинство по-прежнему согласны, что эта концепция достойна обсуждения. Фирменный стиль отличается от организационной идентичности в том, что он больше связан с визуальной (графической идентичности) и в большей степени зависит от лидерства (Hatch & Schultz, 1997) . Организационную идентичность больше волнует внутренняя составляющая организации (отношения сотрудника к организации), а фирменный стиль имеет дело с внешней составляющей (маркетинга)(Edwards & Peccei, 2010).