Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka, omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša, vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.
Opredelitev motivacije za delo
Možna opredelitev motivacije za delo je, da je to množica energijskih sil, ki izvirajo iz samega posameznika kot tudi od zunaj. Usmerjajo posameznika, da začne z delom povezanim vedenjem ter da določi obliko dela, smer, jakost in trajanje.Pinder, C. C.(2008). Work motivation in organizational behavior (2nd edition). New York: Psychology Press. Motivacija je človekova notranja dispozicija, da povečuje pozitivne spodbude in preprečuje negativne spodbude. Da bi pospešili motivacijo je lahko spodbuda v obliki predvidene nagrade ali averzivnega dogodka, ki je na voljo v okolju.Deckers, L. (2010). Motivation; Biological, Psychological and Environmental. (3rd ed., pp. 2–3). Boston, MA: Pearson. Motivacija se lahko pogosto uporablja kot orodje za pomoč pri napovedovanju vedenja, vendar se zelo razlikuje med posamezniki. Pogosto je za napovedovanje vedenje potrebno kombinirati motivacijo s sposobnostjo in okoljskimi dejavniki, ki dejansko vplivajo na vedenje in uspešnost. Zaradi vloge, ki jo ima motivacija pri vplivanju na vedenje na delovnem mestu in uspešnost, je ključnega pomena za organizacije, da razumejo in strukturirajo delovno okolje tako, da spodbuja produktivno vedenje in odvrača tista vedenja, ki so neproduktivna.Jex, S.M. & Britt, T.W. (2008). Organizational Psychology. Hoboke, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.Mitchell, T.R.; Daniels, D. 2003. Motivation. Handbook of Psychology, Vol. 12. Industrial Organizational Psychology, ed. W.C. Borman, D.R. Ilgen, R.J. Klimoski, pp. 225–54. New York: Wiley.
Obstaja splošno soglasje, da motivacija vključuje tri psihološke procese: vzburjenje, smer in intenzivnost. Vzburjenje je tisto, ki sproži aktivnost. Pojavi se zaradi posameznikove potrebe ali želje po nečem, kar mu manjka v življenju v danem trenutku, bodisi v celoti ali delno. Smer se nanaša na pot, ki jo zaposleni izbere, da bi dosegel cilje, ki si jih je sam zastavil. Nazadnje je pomembna tudi intenzivnost, silovitost in količina energije, ki jo zaposleni vloži v ciljno usmerjeno delo. Raven intenzivnosti je odvisna od pomena in zahtevnosti cilja. Ti psihološki procesi pa se kažejo skozi štiri izide možnega vedenja. Prvič, motivacija služi za neposredno pozornost s poudarkom na posamezna vprašanja, ljudi, naloge. Prav tako služi vzpodbujanju zaposlenega, da vloži napor. Nadalje motivacija se kaže v vztrajnosti, ki prepričuje posamezniku, da bi odstopal od ciljno želenega vedenja. Nazadnje se motivacija kaže v strategijah opravljanja, ki sta jih Mitchell in Daniels opredelila kot »vzorce vedenja, ki so proizvedeni za dosego določenega cilja«.
Teorije motivacije
Različne teorije poskušajo opisati motivacijo zaposlenih v okviru industrijsko organizacijske psihologije. Večino teh teorij lahko razdelimo v štiri širše kategorije, in sicer: teorije, ki temeljijo na potrebah, kognitivnih procesih, vedenjske teorije in na delu osnovane teorije.
Teorije, ki temeljijo na potrebah
Te teorije se osredotočajo na posameznikovo težnjo, da zadovolji različne potrebe skozi delo. Te potrebe se pojavljajo v razponu od osnovnih fizioloških potreb za preživetje do višjih psihološko emocionalnih potreb, kot sta pripadnost in samoaktualizacija.
Teorija hierarhije potreb
Maslowa teorija hierarhije potreb (1943) ponuja razlago, kako delovno okolje motivira zaposlene. Maslowa teorija ne pojasni obnašanja na delovnem mestu, vendar pa pojasni, kako si zaposleni prizadevajo, da bi zadovoljili svoje potrebe v hierarhičnem zaporedju. Na najbolj osnovni ravni, so zaposleni motivirani, da bi zadovoljili primarne biološke potrebe, ki jim omogočajo preživetje (npr. nakup hrane). Nato se pojavijo višje potrebe, ki sledijo po določenem zaporedju. Naslednja stopnja v hierarhiji je varnost, ki bi jo lahko razlagali kot to, da imajo zaposleni primerno stanovanje oz. živijo v varni soseski. Nato moramo zadovoljiti potrebe po ljubezni in pripadnosti, ko so te zadovoljene pa potrebo po ugledu (ki se nanaša na kompetence in spretnosti. Kot zadnjo pa moramo zadovoljiti željo po skladnem razvoju in uresničevanju vseh svojih zmožnosti, kar imenujemo samoaktualizacija. Kljub temu, da je Maslowa teorija zelo znana in razširjena, se je izkazalo, da je slab napovedovalec vedenja zaposlenih na delovnem mestu Maslow trdi, da ljudje ne bodo skušali zadovoljevati potreb na višji ravni, dokler ne bodo izpolnjene njihove potrebe na nižjih ravneh. Vendar to ni bilo empirično podprto. Na podlagi Maslowe teorije je Clayton Alderfer (1959) preuredil ravni Maslowe hierarhije, tako da je namesto petih ravni dobil tri in sicer: obstoj, povezanost in rast (razvoj). Ta teorija se imenuje teorija ERG (existence, relatedness, growth). Ne predpostavlja, da poskušajo zaposleni zadovoljiti te potrebe na strogo hierarhični ravni, empirični podatki v podporo tej teoriji pa so nasprotujoči.
Teorija potrebe po dosežkih Teorija Atkinsona in McClelanda (1961) je najbolj pomembna in primerna teorija motiviranja zaposlenih v okviru industrijsko organizacijske psihologije. Za razliko od drugih teorij, ki temeljijo na razlagi potreb in ki poskušajo razložiti vse potrebe teorija potrebe po dosežkih omogoča, da se industrijsko organizacijska psihologija usmeri ožje. Študije kažejo, da imajo tisti, ki imajo veliko potrebo po doseganju raje zmerno stopnjo tveganja, iščejo povratne informacije in se verjetno popolnoma posvetijo svojemu delu. Doseganje motivacije pa je mogoče razdeliti v tri skupine: doseganje: zahteva napredni položaj, povratne informacije ter občutek dosežka; avtoriteta: potreba po vodenju, vplivu na druge, da je slišan od drugih; pripadnost: potreba po prijaznih socialnih interakcijah, biti priljubljen. Ker večina ljudi ustreza kombinaciji vseh treh tipov v različnih razmerjih, je razumevanje teh značilnosti motivacije dosežka zelo uporabno za upravljanje umestitve delovnih mest ter zaposlovanje.McClelland, D. (1965). Toward a theory of motive acquisition. American Psychologist, 20, 321–33. Ime teorije potrebe po dosežkih izvira iz domneve, da so ti posamezniki, ki imajo to potrebo visoko izraženo najbolj učinkoviti zaposleni in vodje na delovnem mestu, saj si prizadevajo doseči svoje cilje in napredovati v delovni organizaciji. Po navadi so zavzeti za svoje delo in si zelo prizadevajo, da bi uspeli. Pokažejo tudi močno željo, da bi svoje znanje nadgradili in obogatili ter želijo dobiti povratne informacije o svojem delovanju, pogosto v obliki ocenjevanja uspešnosti. Teorija potrebe po dosežkih je v marsikateri lastnosti podobna Maslowi teoriji hierarhije potreb in teoriji ERG. Veliko raziskovalcev je namreč primerjalo usmeritev k dosežku s potrebo po pripadnosti ali moči.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti, ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli so usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin; tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi. »Biti« in »imeti« se ne izključujeta, sta le dve skrajnosti na isti lestvici, posamezniki pa se bolj nagibajo k eni ali drugi strani. Posamezniki, ki se bolj nagibajo k »imeti«, lažje motiviramo z materialnimi sredstvi. Posamezniki, ki se bolj nagibajo k »biti« pa lažje motiviramo z nematerialnimi sredstvi.Lipičnik, B., Možina, S.(1993). Psihologija v podjetjih. Ljubljana: Državna založba Slovenije.
Motivacijska teorija Harolda Leavitta
Leavitt (1962) je z namenom, da bi lažje razumeli celoten proces motivacije in faze motivacijskega ciklusa poskušal razložiti splošno shemo delovanja motivov. V motivacijskem ciklusu je prva komponenta dražljaj, ki povzroči spremembo v okolju ali v osebi, ki čuti potrebo. Potreba je sprožilec celotnega procesa in predstavlja spremenljivo stanje v organizmu, ki terja aktivnost. Potreba pomeni, da nam nečesa primanjkuje, sledi ji stanje napetosti (potrebo čutimo kot neprijetnost, nemir). Napetost in potreba povzročata aktivnost zaradi usmerjenosti k cilju. Cilj je pojav, proces ali objekt zadovoljitve potrebe, ali zmanjšanja potrebe, kar povzroči olajšanje. Končna faza ciklusa je olajšanje. Olajšanje je faza, ko človek natančno ve, da je dosegel cilj. Posameznik mora v podjetju imeti možnost, da doseže cilj, na osnovi katerega doživi olajšanje. S pomočjo zastavljanja ciljev je mogoče motivirati zaposlene, sprožiti želeno aktivnost.Lipičnik, B. (1994): Ekonomika in organizacija podjetja. Knj.2.: Organizacija podjetja.
McGregorjeva teorija X in Y
Zgodovinski pregled Teorije X in Y Začetnik ideje o Teoriji X in Y je Douglas McGregor. Imenovan je za najboljšega avtorja menadžmenta leta 1993. Na njega je zelo vplivalo delo v Inštitutu za sezonske delavce in povečanje produktivnosti v podjetju P&G, medtem pa je postavljal Teorijo Y in se osredotočal le na motivirane skupine. Po dolgem raziskovanju delovnih pravil in odnosov zaposlenih do dela, teoretične osnove Teorije X in Y je predstavil leta 1960 v svoji knjigi Človeška stran podjetja (Human Side of Enterprise). Zanimalo ga je kaj je tisto kar motivira zaposlene in kako lahko vodje vplivajo na motivacijo ter zakaj zaposleni niso zadovoljni s svojim delom. S svojo knjigo je dal velik doprinos v organizaciji in motivacijski psihologiji. V knjigi so stili upravljanja razdeljeni na Teorijo X in Teorijo Y. Po teoriji X zaposleni nimajo rada dela, izogibajo se delu in jim je potreben stalen nadzor, medtem ko se teorija Y popolnoma zalaga za nasprotno razumevanje zaposlenih.Dropulić, M. (2009). Jesmo li prerasli Teoriju X i Teoriju Y?. Poreč: Institut za poljoprivredu i turizam.
Najbolj jasen zgodovinski pregled Teorije Y je dal Carson v svojem delu A historical view of Douglas McGregor's Theory Y, v katerem je poudaril vpliv McGregorjevih predhodnikov pri formiranju njegovih teorij. Carson meni, da sta Teoriji X in Y kot benchmarking gibanja človeških odnosov in omenja Druckera in Webera, katerih teorije so pravzaprav osnova za McGregorjevo Teorijo X, ki vsebuje elemente avtoritativne in strogo kontrolirane organizacije. Carson omenja, da se zgodnje postavke Teorije Y začenjajo z Lockeom in Smithom, ki sta poudarjala pomembnost delitve odgovornosti in samoodločanja.Carson, M. C. (2005). „A historical view of Douglas McGregor's Theory Y“, Menadžment Decision, Vol. 43, No.3., str. 450-460. Dostopno na: http://www.emeraldinsight.com/0025-1747.htm. Henry Varnum Poor je identificiral sposobnost upravljanja z ljudmi in ustvarjanje skladnosti v organizacijskih procesih, kar je za Carsona fundamentalna ideja po oblikovani McGregorjevi Teoriji Y.