Termin delovna osebnost vključuje koncept posameznika kot delavca, njegov motivacijski sistem ter potrebe in vrednote, povezane z njegovim delovnim mestom Capuzzi, D. in Stauffer, M. D. (2012). Career counseling: Foundations, perspectives, and applications, Second Edition. New York: Taylor & Francis Group.. V zadnjih desetletjih je porastla popularnost teorije petih dimenzij osebnosti, ki jih označujemo kot »velikih pet«. Velikih pet faktorjev osebnosti na delovnem mestu predstavlja strukturo, s katero lahko opišemo posameznikovo osebnost in psiho pri delu. Model ponudi pregled osebnostnih lastnosti, s katerimi se lahko vsakodnevno srečamo na delovnem mestu. Tako bo oseba v skladu s teorijo velikih pet vedno sodila v eno od petih kategorij. Natančneje lahko merimo ekstravertnost, vestnost, sprejemljivost, odprtost in nevroticizem. Preučevanje osebnostnih lastnosti se pogosto uporablja pri selekcijskih postopkih, kjer delodajalce zanima, katere lastnosti lahko bodoči zaposleni dodajo k skupinski dinamiki na delovnem mestu Rothstein, M. G. in Goffin, R. D. (2006). Personality measures in personnel selection: What does current research support? Human Resource Management Review, 16, 155–180. .
Pomembnost osebnostnih lastnosti za delovno mesto
Avtorja Barrick in Mount Barrick, M. R. in Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372. sta oblikovala sedem razlogov, zakaj je osebnost tako pomembna na delovnem mestu:
Kadrovniki velik poudarek pri izbiri zaposlenih dajejo osebnostnim lastnostim, osebnost naj bi bila za izbor enako pomembna kot inteligentnost. Določene osebnostne lastnosti lahko napovedujejo splošno delovno učinkovitost pa tudi specifične vidike uspešnosti pri delu. Osebnostne lastnosti nam lahko povedo, kaj »bo« posameznik naredil na delovnem mestu, medtem ko inteligentnost pokaže na to, kaj »bi lahko« storil. Če osebnostne lastnosti med seboj kombiniramo, postane odnos med osebnostjo in delovno učinkovitostjo še močnejši. Mere osebnosti izboljšujejo napovedno vrednost učinkovitosti na delovnem mestu, torej je smiselno pred samo zaposlitvijo kandidata preučiti tudi osebnost in ne le inteligentnost ali izkušnje kandidata. Glede osebnostnih lastnosti so se pokazale veliko manjše razlike v spolu, starosti ter etnični pripadnosti kot pri merjenju inteligentnosti. Poleg tega, da osebnostne lastnosti napovedujejo trenutno uspešnost pri delu, lahko nakazujejo tudi na bolj oddaljene lastnosti, kot uspešnost celotne kariere ter zadovoljstvo s službo in drugimi vidiki življenja. Osebnostne lastnosti napovedujejo številna vedenja, ki so za kadrovnike pomembna, ko izbirajo primernega kandidata za delo. Tako imajo osebnostne lastnosti vpliv na kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu, fluktuacijo, odsotnost od dela, počasnost pri delu, uspešnost skupine, zadovoljstvo z delom ter učinkovitost na vodstvenem položaju.
Najpomembnejše osebnostne poteze na delovnem mestu Raziskovalca Sackett in Walmsley Sackett, P. R. in Walmsley, P. T. (2014). Which personality attributes are most important in the workplace? Perspectives on psychological science, 9(5), 538–551. sta na podlagi analize selekcijskih intervjujev ugotavljala, katere osebnostne lastnosti so za delodajalce najpomembnejše. In sicer se je za najbolj pomembno lastnost izkazala vestnost, ki vključuje zanesljivost in redoljubnost. Druga najpomembnejša lastnost pa je sprejemljivost, saj je nujno, da imajo kandidati veselje do sodelovanja, fleksibilnost ter visoko stopnjo tolerance. Nadalje je avtorja zanimalo, ali osebnostne lastnosti lahko napovedujejo, kako dobro bo oseba dejansko delala, ko bo izbrana za določeno delovno mesto. Tako sta preučevala povezavo med osebnostnimi lastnostmi ter kriterije za posameznikovo delovno učinkovitost. Kriteriji so bili naslednji:
ali oseba zmore delo opravljati tako, da je pri tem zadovoljna, kako pogosto oseba presega svoje zmogljivosti in se še dodatno potrudi za uspeh na delovnem mestu,
kako pogosto se pri osebi pojavlja negativno vedenje.
Tudi v drugem delu raziskave sta se kot najpomembnejši osebnostni lastnosti izkazali sprejemljivost in vestnost. Nadalje sta s pomočjo baze poklicev O*NET ugotavljala, katere osebnostne lastnosti se najpogosteje izpišejo pri profilu posameznih opisov poklicev. Sklenila sta, da so na splošno za vse poklice najpomembnejše vestnost, sprejemljivost ter čustvena stabilnost, medtem ko sta bili ekstravertnost ter odprtost za izkušnje pomembni le za specifične poklice.
Osebnost in delovna uspešnost V preteklih raziskavah sta se kot pomembna za delovno uspešnost izkazala dva faktorja. In sicer sta to vestnost ter emocionalna stabilnost. Lestvici se nanašata na pripravljenost za sledenje pravilom ter vložen trud. Izkazalo se je, da dobro predstavljata motivacijo na delovnem mestu ter na delovno uspešnost vplivata ne glede na tip delovnega mesta. Ostale lestvice velikih pet so se izkazale kot pomembni napovedniki le na specifičnih delovnih mestih Barrick, M. R., Mount, M. K., in Judge, T. A. (2001). The FFM personality dimensions and job performance: Meta-Analysis of meta-analyses. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9–30.. Ekstravertnost kaže na delovno uspešnost v poklicih, kjer je pomembna interakcija z drugimi osebami, sploh ko mora oseba vplivati na druge ali ohraniti določen status ter moč. Osebe, ki delajo v prodaji ali kot poslovodje, potrebujejo za svojo uspešnost lastnosti kot so sociabilnost, energičnost, ambicioznost ter asertivnost. Tudi sprejemljivost se je v prejšnjih raziskavah povezovala z delovno uspešnostjo na tistih delovnih mestih, kjer je pomembna interakcija z drugimi ljudmi. Vendar je igrala pomembno vlogo le, če je interakcija vključevala pomoč, sodelovanje in negovanje drugih. Raziskave so pokazale, da so tisti zaposleni, ki so prepirljivi, nefleksibilni, ne sodelujejo, in niso tolerantni tudi manj učinkoviti pri timskem delu in kažejo kontraproduktivno vedenje. Moramo pa omeniti, da novejše raziskave nakazujejo na splošno pomembnost sprejemljivosti. Nenazadnje pa se odprtost za izkušnje povezuje s kreativnostjo in dobro prilagoditvijo spremembam George, J. M., in Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior. An interactional approach. Journal of Applied Psychology, 86, 513–524.. Tisti zaposleni, ki so umetniško občutljivi, intelektualni, radovedni, originalni in neodvisni, se lažje soočajo s spremembami in veliko doprinesejo k inovativnosti pri delu.
Osebnost in predanost delu ter organizaciji Predanost delu je psihološko stanje, ki opisuje odnos zaposlenega do svoje organizacije in nakazuje na odločitev o tem, ali bo posameznik še ostal član te organizacije. Vendar se narava psiholoških stanj pri posamezniku spreminja, zato sta Meyer in Allen Meyer, J. P. in Allen, N. J. (1991). A Three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. oblikovala tro-komponentni model predanosti organizaciji, ki to naravo razlaga. Prva komponenta je "učinkovita predanost", ki vključuje emocionalno navezanost delavca na organizacijo, ter identifikacijo in vključenost v to organizacijo. V tem primeru zaposleni nadaljujejo z delom v organizaciji, ker je takšna njihova želja. Naslednja komponenta je "neprenehna predanost". Vključuje percepcije zaposlenega o tem, kakšni so stroški, če zapusti organizacijo. Stroški so lahko povezani z delom ali z drugimi dejavniki (kot na primer stroški premestitve). Tako bo zaposleni, ki dosega visoke rezultate na omenjeni komponenti nadaljeval s predanostjo organizaciji, ker to »mora« storiti. Zadnja komponenta je "normativna predanost", ki se nanaša na občutke obveze zaposlenega, da ostane v podjetju. Zaposleni z visoko stopnjo normativne predanosti imajo občutek, da »bi morali« ostati v organizaciji.
Povezava med tro-komponentnim modelom in osebnostjo Ekstravertnost je najpomembnejši napovednik vseh treh komponent. Kot prvo je povezana z "učinkovito predanostjo", saj je pozitivna emocionalnost jedro ekstravertnosti. Nadalje se ta osebnostna poteza negativno povezuje z "neprenehno predanostjo", saj je pri ekstravertnih posameznikih večja verjetnost, da se bodo mrežili z drugimi osebami in iskali alternativna delovna mesta, kot pa introvertni. Ekstravertnost pa se nenazadnje pozitivno povezuje z "normativno predanostjo", saj slednja oblikuje določeno obliko recipročnosti.
Nadalje raziskave niso pokazale pomembne povezave med nevroticizmom in "učinkovito predanostjo". Po drugi strani pa se nevroticizem pozitivno povezuje z "neprenehno predanostjo", pa tudi z "normativno predanostjo", vendar pri slednji povezava ni bila tako visoka. Zaradi njihove narave so nevroticisti nagnjeni k doživljanju negativnih čustev na delovnem mestu in negativnih vplivov. Ravno zato so previdni pri emocionalnem vključevanju v svojo organizacijo ter bolj zavestno spremljajo stroške, ki se povezujejo z izgubo službe. Bolj so pozorni tudi na atipične vložke, ki jih vanje vnaša organizacija, saj se potem čutijo dolžne povrniti uslugo.
Vestnost se pozitivno povezuje z "učinkovito predanostjo". Takšni posamezniki se močno identificirajo s svojo službo, navezavo pa prenesejo na celotno organizacijo. Vestnost je pozitivno povezana tudi z "neprenehno predanostjo", saj povečana vključenost v službo vodi v večje nagrade na delovnem mestu. Slednje vestnim posameznikom povečajo stroške, ki bi jih imeli s tem, ko bi zapustili svojo delovno organizacijo.
Povezanost pa lahko najdemo tudi med odprtostjo za izkušnje in "neprenehno predanostjo", saj so takšne osebe bolj raziskovalne in željne iskanja alternativnih delovnih mest. Sprejemljivost pa se povezuje z "normativno predanostjo", saj so sprejemljive osebe bolj razumne, se dobro razumejo z drugimi osebami, kar se neposredno nanaša na njihovo čustveno toplino. Takšno vedenje lahko poveča socialno identifikacijo zaposlenega z njegovim delovnim okoljem in poveča njegovo potrebo po vzpostavitvi recipročnega odnosa z organizacijo, kjer bo posameznik v odnos prinesel podporno socialno okolje .
Osebnost in odklonsko vedenje na delovnem mestu Kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu vključuje veliko izbiro prostovoljnih vedenj, s katerimi želi posameznik škoditi organizaciji ali posamezniku znotraj te organizacije s kršenjem norm in nižanjem psihološkega blagostanja. Vključuje vedenje kot na primer krajo svojim sodelavcem, zadrževanje ostalih pri doseganju uspeha, nadlegovanje, izostajanje od dela brez dovoljenja in obrekovanje delavcev v organizaciji osebam izven te organizacije Gruys, M. L., in Sackett, P. R. (2003). The dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11, 30–42.. Raziskave so tudi ugotovile, da moramo ločiti med dvema vrstama kontraproduktivnega vedenja:
ena se nanaša na vedenje, kjer želi nekdo škodovati celotni organizaciji; druga pa na vedenje, usmerjeno v škodovanje posameznikom znotraj organizacije.