Teorija karizmatičnega vodenja se je oblikovala v 80. letih dvajsetega stoletja, ko so velika severnoameriška podjetja začutila potrebo po spremembah poslovanja in vodenja, predvsem zaradi vse večje konkurence s strani tujih podjetij. V naslednjih dvajsetih letih se je oblikovalo več teorij in konceptov, ki izhajajo iz karizme. House in Aditya (1997) navajata štiri skupne značilnosti teorij karizmatičnega vodenja:
Razlagajo, kako so vodje sposobni voditi organizacijo z namenom doseganja pomembnih rezultatov ter vodenje organizacije z namenom premagati konkurente in uspešno voditi reforme. Razlagajo, kako so določeni vodje sposobni doseči izredno raven motivacije, občudovanja, spoštovanja, zaupanja, vdanosti, zvestobe in učinka na zaposlene oziroma podrejene. Poudarjajo simbolično in čustveno privlačnost vedenja vodij, ki ga dosegajo s svojim vizionarstvom, snovanjem usmeritev, pooblaščanjem, oblikovanjem funkcij, izgradnjo celostne podobe, prevzemanjem tveganja in izjemnim ter podpornim vedenjem. Prav tako poudarjajo tudi spoznavalno usmerjeno vedenje, kot je prilagajanje, kazanje vsestranske in okoljske občutljivosti in spodbujanje razumskega vedenja. Učinki vodje vključujejo samospoštovanje zaposlenih, prebujanje njihovih čustev in razlogov za poistovetenje z vizijo in vrednotami vodje, prav tako pa tudi zadovoljstvo in učinek zaposlenih. Ruter, R. (2008). Vloga karizmatičnega vodenja v poslovnem svetu. Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.
Zgodovina in razvoj pojma Do 80. let so karizmatično vodenje preučevali zgodovinarji, politologi in sociologi. Najbolj zaslužen za razvoj pojma je sociolog Max Weber, ki je v svojem delu Ekonomija in družba (nem. Wirtschaft und Gesellschaft) pisal o karizmi. Weber je karizmo opredelil kot določeno posameznikovo kvaliteto, na temelju katere je ločen od običajnih ljudi in obravnavan kot obdarjen z nadnaravno, nadčloveško ali vsaj posebno, nenavadno močjo ali lastnostjo. Weber je bil prepričan, da naj bi se dalo vsako družbo identificirati z vsaj eno od treh avtoritet, tradicionalno, racionalno-pravno ali karizmatično. Tradicionalna avtoriteta skozi tradicijo in nenapisane zakone narekuje, kdo ima moč in oblast v družbi ter kdo ju lahko uporabi. Racionalno-pravna avtoriteta, ki je danes prevladujoč sistem v družbi in poslovnem svetu, sledi zakonom. To pomeni, da si posameznik lasti moč in oblast, na podlagi zakonov, ki mu omogočajo zasedbo določene pozicije. Karizmatična avtoriteta pa izhaja iz družbenega prepričanja v vzorne značilnosti posameznika, ki je drugačen od ostalih in poseduje neke izjemne sposobnosti, ki jih običajni ljudje nimajo. Weber pravi, da karizma kot oblika vplivanja temelji na dejstvu, da ga kot takšnega zaznavajo podrejeni. Karizmo in karizmatično vodenje prav tako povezuje z obdobji družbenih kriz, saj naj bi takrat v ospredje stopil posameznik s posebnimi sposobnostmi in z vizijo prihodnosti, kako rešiti nastalo situacijo. Zaradi vizije in njegovih posebnih sposobnosti ljudje temu posamezniku sledijo. Na podlagi Webrove teorije in kasnejših teorij pa se še vedno pojavlja vprašanje glede karizme in njene vloge. Je karizma primarno rezultat lastnosti vodje, situacije ali interakcije med vodjo in podrejenimi? Del znanstvenikov zagovarja stališče, da je karizma rezultat izjemnih kvalitet posameznika, nekateri zagovarjajo stališče, da je karizma situacijska posledica ter da je njen pogoj družbena kriza, tretji pa trdijo, da je karizma posledica odnosa med vodjo in podrejenimi
Sodobnejše teorije karizmatičnega vodenja V 80. letih se je pojavilo veliko zanimanje za karizmatično vodenje med raziskovalci menedžmenta. V tem času je namreč veliko ameriških podjetji zaznalo potrebo po uvedbi sprememb pri načinu poslovanja, predvsem zaradi vse večje konkurence. Od sredine 70. let so se tako začeli razvijati številni koncepti in teorije vodenja. Teorije in koncepti so si med seboj različni, vendar pa jim je skupno to, da se strinjajo in podobno opisujejo lastnosti karizmatičnih vodij Avtor in leto objaveKoncept (slovensko)Koncept (angleško)Burns, 1978Junaško vodenjeHeroic leadershipHouse, 1977; Conger & Kanungo, 1994Karizmatično vodenjeCharismatic leadershipBurns, 1978Transakcijsko vodenjeTransactional leadershipKouzes & Posner, 1987Vodenje z zgledomExemplary leadershipSaskin, 1988Vizionarsko vodenjeVisionary leadershipBurns, 1978 & Bass, 1985Transformacijsko vodenjeTransformational leadershipBass in Avolio, 1994Idealiziran vplivIdealized influenceHouse, 1996Vodenje na osnovi vrednotValue based leadership
Housova teorija karizmatičnega vodenja House je teorijo prvič predstavil leta 1977, v svojem delu Teorija karizmatičnega vodenja. Teorija opisuje kako se vedejo karizmatični ljudje, kaj jih ločuje od ostalih in v kakšnih razmerah je verjetnost njihovega uspeha največja. Housova teorija je ena izmed bolj obsežnih teorij o karizmatičnem vodenju in vsebuje naslednje predpostavke: zaupanje zaposlenih v pravilnost prepričanj vodje, podobnost med prepričanji zaposlenih in mišljenjem vodje, brezpogojen sprejem vodje s strani podrejenih oz. zaposlenih, naklonjenost zaposlenih do vodje, (spontana) poslušnost zaposlenih, čustvena vključenost zaposlenih v poslanstvo organizacije, boljše doseganje ciljev s strani zaposlenih in vera zaposlenih, da lahko prispevajo k uresničevanju skupnega poslanstva. House pravi, da imajo karizmatični vodje visoko potrebo po moči oziroma nadvladi, visoko samozaupanje in visoko prepričanje v pravilnost njihovih mnenj in idej. Karizmatični vodje se posvečajo oblikovanju vedenja s katerim napravijo vtis, da so sposobni in uspešni. Ideološke cilje, vključene v poslanstvo, povežejo z obstoječimi vrednotami in ideali, ki so skupni ljudem oziroma zaposlenim. Karizmatični vodje s svojim ravnanjem in vedenjem dajejo zgled ljudem, ki jim sledijo. Ne gre pa samo za posnemanje, ljudje naj bi vodjo občudovali in se z njim poistovetili ter tako prevzeli njegova lastna prepričanja in vrednote. Skozi komunikacijo karizmatični vodja ljudem sporoča visoka pričakovanja, obenem pa izraža veliko zaupanje ljudem. Cilj karizmatičnega vodje v organizaciji je v zaposlenih prebuditi tri vrste motivacije, za izvrševanje, moč in sodelovanje. Motivacija za izvrševanje ustreza kompleksnim in izzivalnim nalogam, ki vključujejo tveganje, odgovornost in vztrajnost. Pri motivaciji za moč je potrebna tekmovalnost, prepričevanje in asertivnost. Zadnja, sodelovalna motivacija pa obsega skupinske naloge, sodelovanje in vzajemnost. Omejitve Housove teorije pa izhajajo predvsem iz predpostavk, da zaposleni že v osnovi smatrajo svojega vodjo kot izredno osebo Mihelič, K. K., Lipičnik, B., Ruter, R. (2010). Sodobne teorije karizmatičnega vodenja in značilnosti karizmatičnih vodij. Teorija in praksa, 47(4), 804-805>.
Atributivna teorija karizmatičnega vodenja Atributivno teorijo karizmatičnega vodenja sta leta 1987 objavila Jay Conger in Rabinda Kanungo. Njuna teorija temelji na domnevi, da zaposleni na podlagi opazovanja vedenja vodje le-temu pripisujejo določene karizmatične lastnosti. Karizma naj bi po njuno bila pripisani fenomen (angl. attributional phenomenon). Na ta način naj bi vodja vplival na vrednote zaposlenih in na njihovo vedenje. Avtorja sta želela ugotoviti kateri so glavni vedenjski vzorci karizmatičnega vodje od nekarizmatičnih. Vzorce vedenja vodij sta identificirala na podlagi opredelitve vodenja kot procesa, ki kaže premike iz sedanjega v bodoče stanje oziroma premike k doseganju želenih ciljev. SposobnostKarizmatični vodjaNekarizmatični vodjaObčutljivost na okoljeVelika potreba po zaznavanju in občutljivosti okolja, ki omogoča spreminjanje trenutnega stanja.Nizka potreba po občutljivosti okolja, ki omogoča spreminjanje trenutnega stanja.Odnos do trenutnega stanjaTrenutno stanje želi spreminjati.Trenutno stanje želi ohranjati.CiljiIdealizirana vizija, ki se razlikuje od trenutnega stanja.Cilji, ki ne odstopajo od trenutnega stanja.PrijetnostDeli svojo perspektivo in idealizirano vizijo, kar ga dela prijetnega in vrednega identifikacije ter posnemanja.Prijetnega ga dela le deljenje perspektive.ArtikulacijaNavdihujoča artikulacija bodoče vizije in motivacije za vodenjeSlaba oz. nizka artikulacija ciljev in motivacije za vodenje.Vedenjeske značilnostiNeobičajen in v nasprotju z normativi.Običajen, v skladu z obstoječimi normami.Vrednost zaupanjaStrastno posredovanje, ki vključuje visoko osebno tveganje in stroške.Nezainteresirano posredovanje v poskusih prepričevanja.StrokovnostStrokovnjak v uporabi neobičajnih sredstev za preseganje običajnega stanja.Strokovnjak v uporabi obstoječih sredstev za doseganje ciljev v okviru običajnih postopkov.Uporaba močiOsebna moč, ki temelji na strokovnosti, spoštovanju in občudovanju.Moč položaja in osebna moč, ki temelji na nagradah, strokovni moči in všečnosti somišljenikov.
Atributivna teorija karizmatičnega vodenja vsebuje sedem glavnih značilnosti (v nadaljevanju so opisane na primeru organizacije):
Skrajnost vizije, pomeni, da je karizma bolj pripisovana vodjem, ki ustvarijo in tudi zagovarjajo drugačno vizijo glede na trenutno stanje, a še zmeraj v sprejemljivih mejah za zaposlene. Visoko osebno tveganje, pomeni, da so karizmatični vodje požrtvovalni, prevzemajo osebno tveganje in si naprtijo izdatke z namenom doseči skupno vizijo, ki jo v organizaciji zagovarjajo. Uporaba nenavadne strategije je značilnost, ki je bolj pripisovana vodjem, ki delujejo na nenavaden način pri doseganju skupne vizije organizacije. Strategija vodje naj bi se razlikovala od ustaljenih načinov, s čimer navdušijo in očarajo zaposlene. Točna ocena situacije; nanaša se na tveganje pri uvedbi novih strategij in zahteva od vodje, da ve, kdaj in kje je potrebno začeti. Prav tako mora imeti vodja znanja in sposobnosti za realno oceno nevarnosti in priložnosti, ki se nahajajo v okolju. Razočaranje zaposlenih pomeni, da se bodo karizmatični vodje verjetno pojavili ob nastopu krize, ki zahteva velike spremembe, ali pa ko zaposleni niso zadovoljni s trenutnim stanjem. Izražanje samozaupanja, pomeni, da bodo vodje, ki kažejo prepričanje v lastne načrte prepoznani kot bolj karizmatični kot tisti, ki delujejo zmedeno, nesamozavestno in dvomijo vase. Uporaba osebne moči je zadnja značilnost in govori o tem, da bodo vodje bolj prepoznavni kot karizmatični, če bodo na zaposlene vplivali z ekspertno močjo, ki temelji na zagovarjanju uspešnosti in referenčno močjo, ki temelji na zaznavanju vdanosti zaposlenih.
Motivacijska teorija karizmatičnega vodenja