мини|Поједностављена апстрактна илустрација диверзитета, једнакости и инклузије
Диверзитет, једнакост и инклузија (ДЕИ) су организациони оквири који настоје да промовишу поштен третман и пуно учешће свих људи, посебно група које су историјски биле недовољно заступљене, маргинализоване или изложене дискриминацији на основу идентитета или инвалидитета. Ова три појма (диверзитет, једнакост и инклузија) заједно представљају „три уско повезане вредности”, које организације настоје да институционализују кроз ДЕИ оквире.
Диверзитет (разноликост) се односи на присуство разноликости унутар радне снаге организације у карактеристикама као што су раса, родни идентитет, етничка припадност, сексуална оријентација, инвалидитет, старост, политичко опредељење, култура, класа, статус ветерана или религија. Једнакост (правичност) се односи на концепте праведности и правде, као што су правична надокнада и суштинска једнакост. Прецизније, једнакост обично обухвата и фокус на друштвене диспаритете, алокацију ресурса, давање „овлашћења за доношење одлука групама које су историјски биле у неповољном положају”, и узимање „у обзир јединствених околности особе, прилагођавајући третман у складу са тим тако да крајњи резултат буде једнак”. Инклузија се односи на стварање организационе културе која пружа искуство у којем „сви запослени осећају да ће се њихов глас чути” уз осећај припадности и интеграције.
Менаџери често користе ДЕИ политике како би повећали продуктивност и сарадничке напоре своје радне снаге и ојачали позитивну комуникацију. Иако се ДЕИ најчешће повезује са невладиним владиним или корпоративним окружењима, често се имплементира и унутар многих врста организација, попут хуманитарних организација, школа и болница. ДЕИ политике често укључују одређене напоре у вези са обуком, попут обуке о диверзитету.
ДЕИ напори и политике изазвали су критике и контроверзе. Део критика усмерен је на специфичну ефикасност ових алата и њихове ефекте на слободу говора и академску слободу, док се друге критике односе на шире политичке или филозофске примедбе. Осим тога, термин „ДЕИ” је добио на популарности међу конзервативним групама као погрдни термин за мањинске групе у Сједињеним Државама.
Друга терминологија и проширења Проширена верзија концепта ДЕИ, позната као „диверзитет, једнакост, инклузија и приступачност” (енгл. diversity, equity, inclusion, and accessibility — DEIA, IDEA или DEAI), изричито наводи приступачност као један од аспеката на које треба обратити пажњу у оквирима и политикама које имају за циљ поштен третман и пуно учешће свих.Multiple sources:
Концепти ДЕИ-ја претходе самој терминологији, а варијације понекад укључују термине као што су „припадност”, „правда” и „приступачност”. Тако постоје и оквири попут „инклузија и диверзитет” (енгл. inclusion and diversity — I&D); „диверзитет, једнакост, инклузија и припадност” (енгл. diversity, equity, inclusion, and belonging — DEIB); и „правда, једнакост, диверзитет и инклузија” (енгл. justice, equity, diversity, and inclusion — JEDI или EDIJ).
У Уједињеном Краљевству се на сличан начин користи термин „једнакост, диверзитет и инклузија” (енгл. equality, diversity, and inclusion — EDI).
Историја у Сједињеним Државама Рана историја Рани ДЕИ напори укључивали су преференцијално запошљавање и третман ветерана Америчког грађанског рата, њихових удовица и сирочади, почевши од 1865. године. Ово је 1876. године измењено како би се ветеранима дала предност током смањења броја запослених. Извршним наредбама председника Калвина Кулиџа и Ворена Г. Хардинга из 1921. и 1929. године успостављена је предност од десет поена за ветеране приликом тестирања и испуњавања критеријума за федерално запошљавање. Године 1944. Акт о предности ветерана кодификовао је претходне извршне наредбе, појаснио критеријуме и укључио посебне одредбе о запошљавању за ветеране са инвалидитетом. Каснијим амандманима додати су ветерани из сукоба након Другог светског рата, посебне одредбе за мајке ветерана са инвалидитетом или преминулих ветерана, као и обука специфична за послове за ветеране који улазе у федералну или приватну радну снагу.
Године 1936, председник Френклин Д. Рузвелт потписао је Рандолф-Шепардов акт, који је наложио федералној влади да да предност куповини производа које су направиле слепе особе, и основао Комитет за куповину производа које су направиле слепе особе. Акт Џавитс–Вагнер–О'Деј из 1971. године проширио је Рандолф-Шепардов акт и променио име у Комитет за куповину од особа које су слепе или са тешким инвалидитетом (данас AbilityOne). Производи које су направиле слепе особе користе се широм федералне владе и укључују брендове као што су Skillcraft, ARC Diversified, Austin Lighthouse и Ability One.
Друге ДЕИ политике укључују афирмативну акцију. Правни термин „афирмативна акција” први пут је употребљен у Извршној наредби 10925, коју је потписао председник Џон Ф. Кенеди 6. марта 1961. године, а која је укључивала одредбу да федерални извођачи „предузму афирмативну акцију како би осигурали да се кандидати запошљавају, и да се према запосленима праведно поступа током запослења, без обзира на њихову расу, вероисповест, боју коже или национално порекло”., University of California, Irvine (access date 16. 5. 2015.) Коришћен је за промовисање акција које постижу недискриминацију. У септембру 1965, председник Линдон Б. Џонсон издао је Извршну наредбу 11246 која је од владиних послодаваца захтевала да „запошљавају без обзира на расу, веру и национално порекло” и да „предузму афирмативну акцију како би осигурали да се кандидати запошљавају и да се према запосленима поступа током запослења, без обзира на њихову расу, боју коже, веру, пол или национално порекло”.Executive Order 11246 Закон о грађанским правима из 1964. године забранио је дискриминацију на основу расе, боје коже, вере, пола или националног порекла. Ни извршна наредба ни Закон о грађанским правима нису одобрили групне преференције. Сенатор задужен за представљање закона, сенатор Хјуберт Хамфри, изјавио је да би закон „забранио преференцијални третман за било коју одређену групу” додајући „појешћу свој шешир ако ово доведе до расних квота”.
У новије време, концепти су се померили даље од пуке забране дискриминације и почели да укључују диверзитет, једнакост и инклузију као мотиве за давање предности историјски недовољно заступљеним групама. У значајном мишљењу из 1978. године, у предмету Регенти Универзитета у Калифорнији против Бакеа (енгл. Regents of the University of California v. Bakke), диверзитет је постао уставноправни фактор. Врховни суд САД пресудио је да су расне квоте нелегалне, али да је дозвољено узети расу у обзир као додатни фактор када се покушава подстаћи „диверзитет” у учионицама.The Court ruled: "The diversity that furthers a compelling state interest encompasses a far broader array of qualifications and characteristics of which racial or ethnic origin is but a single though important element", quoted in Brent K., Nakamura, and Lauren B. Edelman, "Bakke at 40: How diversity matters in the employment context". UC Davis Law Review 52 (2018): 2627–2679 at p. 2629. online
1980-е Теме о диверзитету добиле су на замаху средином 1980-их. У време када је председник Роналд Реган разматрао укидање закона о једнакости и афирмативној акцији 1980-их, стручњаци за једнакост и афирмативну акцију запослени у америчким фирмама, заједно са консултантима за једнакост, ангажовали су се на успостављању аргумента да разнолику радну снагу треба посматрати као конкурентску предност, а не само као законско ограничење. Њихова порука је била да се диверзитет не промовише зато што је то законска обавеза, већ зато што је то добро за посао. Од тада су истраживачи почели да тестирају бројне хипотезе о пословним користима диверзитета и управљања диверзитетом, што је познато као пословни случај диверзитета.Erin Kelly, and Frank Dobbin, "How affirmative action became diversity management: Employer response to antidiscrimination law, 1961 to 1996". . online
1990-е Године 1990, председник Џорџ Х. В. Буш потписао је Закон о Американцима са инвалидитетом, који захтева од послодаваца да обезбеде разумна прилагођавања запосленима са инвалидитетом, и намеће захтеве за приступачност у јавним објектима. Председник Бил Клинтон потписао је Акт о могућностима запошљавања ветерана 1998. године. Он помаже ветеранима који испуњавају услове да приступе могућностима за посао у федералној служби омогућавајући им да се такмиче за позиције које су обично отворене само за тренутне федералне службенике и јачањем предности ветерана при запошљавању. Такође штити ветеране од дискриминације при запошљавању у федералној служби и пружа процес за решавање кршења њихових права.
Од 2000. До 2003. године корпорације су годишње трошиле 8 милијарди долара на диверзитет. Године 2009, као одговор на позиве америчкој влади да учини више за ветеране са инвалидитетом који се враћају из сукоба у Ираку и Авганистану, председник Барак Обама потписао је извршну наредбу 13518, којом је успостављена Иницијатива за запошљавање ветерана у циљу побољшања регрутовања и задржавања ветерана у федералној радној снази стварањем свеобухватног оквира за подршку њиховом преласку на цивилно запослење. Наложио је федералним агенцијама да повећају запошљавање ветерана (посебно ветерана са инвалидитетом), поставе циљеве за побољшање и оснују Канцеларију за програм запошљавања ветерана ради пружања помоћи и ресурса ветеранима у цивилном запошљавању. Године 2011. Обама је потписао Извршну наредбу 13583 која се односи на диверзитет и инклузију. Након избора Доналда Трампа 2016. године и успона покрета #MeToo и Black Lives Matter, часопис Тајм је 2019. изјавио да је ДЕИ индустрија „експлодирала” у величини. У оквиру академске заједнице, истраживање из 2019. године показало је да је потрошња на ДЕИ напоре порасла за 27 процената током пет претходних академских година.
У знак подршке ДЕИ запошљавању током првог мандата Доналда Трампа, Канцеларија за грађанска права Федералне управе за ваздухопловство (FAA) је у четвртак, 11. априла 2019. године, најавила пилот програм који ће помоћи у припреми особа са инвалидитетом за каријере у операцијама ваздушног саобраћаја. Овај програм идентификује специфичне могућности за особе са циљаним инвалидитетом, како би се олакшао њихов улазак у „разноликију и инклузивнију” радну снагу путем стандардног јавног конкурса за послове контролора летења у Центру за контролу ваздушног саобраћаја (ARTCC) са потенцијалом да буду именовани на привремену позицију контролора летења (ATCS) на FAA Академији.
Процена компаније Global Industry Analysts из 2020. године поставила је величину глобалног тржишта диверзитета и инклузије на 7,5 милијарди долара, од чега је 3,4 милијарде долара било у Сједињеним Државама. Global Industry Analysts је предвидео да ће глобално тржиште достићи 17,2 милијарде долара до 2027. године.
Године 2021, Џо Бајден је потписао неколико извршних наредби које се тичу ДЕИ, укључујући Извршну наредбу 13985 и Извршну наредбу 14035. Године 2021, часопис Њујорк је изјавио да је „посао постао астрономски већи него икада” након убиства Џорџа Флојда у мају 2020. године.Bridget Read, "Reckoning with as Reckoning: Doing the Work at Work What are companies desperate for diversity consultants actually buying?" New York: The Cut, May 26, 2021 online . Економист је такође изјавио да анкете међународних компанија показују да се број људи ангажованих за послове са речима „диверзитет” или „инклузија” у називу радног места више него учетворостручио од 2010. године.