Директи́ва про строкові́ трудові́ відно́сини є однією з трьох директив, що регулюють нетипову роботу. Поряд з Директивою про неповну зайнятість та Директивою про працю через агентства тимчасової зайнятості її метою є забезпечення того, щоб людям, які не уклали постійний договір, гарантувався мінімальний рівень рівного ставлення порівняно з постійними працівниками, зайнятими повний робочий день. Строкові трудові договори нібито мають обмежений термін дії, але працівники з такими договорами можуть стверджувати, що вони є постійними, після максимум чотирьох років. Держави-члени Європейської Унії можуть, і зазвичай роблять, виходити за рамки мінімального.
Зміст У статті 1 Директиви зазначено, що її метою є забезпечення виконання рамкової угоди між ETUC, UNICE та CEEP. Це призвело до появи різних положень щодо прав працівників, які працюють за строковими контрактами, у Директиві.
У пункті 3(1) зазначено, що працівник з фіксованим терміном роботи – це «особа, яка має трудовий договір або відносини, укладені безпосередньо між роботодавцем і працівником, де кінець трудових відносин визначається об’єктивними умовами, такими як досягнення певної дати, виконання конкретного завдання або настання певної події». Це визначення мало на меті виключити працівників агентства, посилаючись на трудовий договір, укладений «безпосередньо»: їхні права містяться в Директиві про працю через агентства тимчасової зайнятості. У пункті 4(1) зазначено, що «щодо умов працевлаштування, працівники з фіксованим терміном не повинні мати менш сприятливого ставлення, ніж аналогічні постійні працівники, виключно тому, що вони мають строковий контракт або трудові відносини, окрім випадків, коли інше ставлення виправдане об’єктивними причинами». (2) пропорційно (3) соціальні партнери повинні бути проконсультовані перед встановленням кваліфікаційних періодів (4) «Кваліфікаційні вимоги до стажу роботи, пов’язані з конкретними умовами працевлаштування, є однаковими для працівників з фіксованим терміном та для постійних працівників, за винятком випадків, коли різні кваліфікаційні вимоги до стажу роботи виправдані об’єктивними причинами». пункт 5 запобігає зловживанню строковими договорами шляхом впровадження (а) об'єктивних причин для поновлення (б) обмеження загальної тривалості послідовних строкових договорів (в) обмеження кількості поновлень пункт 6 вимагає, щоб працівники з фіксованим терміном трудових відносин отримували однакову інформацію та можливості працевлаштування пункт 7 вимагає, щоб працівники з фіксованим терміном трудових відносин мали такі ж права на інформацію та консультації пункт 8 говорить, що держави-члени можуть бути більш сприятливими у своєму національному законодавстві
Імплементація
Судова практика
Аденелер проти Грецької молочної організації (2006) C-212/04, IRLR 716 Манґольд проти Гелма IRLR 143 (C-144/04) Дель Серро Алонсо проти Осакідеца-баскська служба охорони здоров'я (2007) C-307/05, IRLR 911 MP проти Міністерства у справах президента, юстиції та внутрішніх справ Мадридської спільноти проти IP від Національного університету дистанційної освіти (UNED) проти IK від Мадридського агентства соціального забезпечення Мадридської спільноти (2024) C‑59/22, C‑110/22 та C-159/22
Сполучене Королівство У трудовому законодавстві Сполученому Королівстві розділи 95(1)(b), 136(1)(b) та 235(2B) Закону про трудові відносини 1996 року (ERA) вже регулювали строкову роботу з метою незаконного звільнення. У ICR 273 Палата лордів постановила, що вчитель, який працевлаштовувався щороку, але завжди продовжував працювати після літніх канікул, вважався таким, що мав безперервну зайнятість, з метою позову про незаконне звільнення.
Директива була імплементована Положенням про працівників на фіксований термін (запобігання менш сприятливому ставленню) 2002 року.SI 2002/2034
Примітки
Посилання A McColgan, 'The Fixed Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002: Fiddling While Rome Burns?' 32 ILJ 194