Директи́ва про прозо́рість оплати́ пра́ці — нормативно-правовий акт Європейського Союзу, спрямований на зменшення розриву в оплаті праці між жінками та чоловіками шляхом запровадження обов'язкової прозорості оплати праці в компаніях, що працюють в межах ЄС. Директива має на меті зменшити розрив в оплаті праці в країнах ЄС: у 2022 році оплата праці жінок була у середньому на 13 % нижча, ніж у чоловіків. За словами Пйотра Левандовського, президента Інституту структурних досліджень у Польщі, «переважна більшість досліджень показують, що прозорість оплати праці зменшує розрив в оплаті праці між жінками та чоловіками». З цією тезою погоджуються 74 % економістів, які взяли участь в опитуванні Rzeczpospolita. Водночас дослідження, проведені в Королівстві Данія та Північній Америці, показали, що прозорість оплати праці зменшує розрив в оплаті праці.

Історія Проєкт директиви був поданий Європейською комісією 4 березня 2021 року у відповідь на давню різницю в оплаті праці між жінками та чоловіками на однакових посадах. Директива має на меті запровадити механізми, що дозволяють працівникам отримувати доступ до інформації про винагороду в їхніх організаціях, що зрештою має на меті зменшити різницю в оплаті праці.

У 2023 році Європейський парламент та Рада Європейського Союзу ухвалили директиву, яка зобов'язує держави-члени імплементувати її положення не пізніше 2026 року.

Зміст Директива запроваджує низку зобов'язань для роботодавців, спрямованих на підвищення прозорості оплати праці. Роботодавці будуть зобов'язані розкривати інформацію про структуру оплати праці, включаючи дані про медіанну оплату праці залежно від статі в певній компанії.

Одним з ключових елементів директиви є зобов'язання розкривати інформацію про заробітну плату в оголошеннях про роботу. З 2026 року всі компанії, що працюють у Європейській Унії, будуть зобов'язані надавати мінімальну заробітну плату або діапазон заробітної плати для певної посади у своїх оголошеннях про роботу. Метою цієї вимоги є підвищення прозорості ринку праці та зменшення нерівності в оплаті праці, особливо в контексті рівності статей. Ненадання цієї інформації в оголошеннях про роботу може призвести до санкцій, включаючи штрафи, що має на меті змусити роботодавців бути більш прозорими в процесі найму. Наразі на найбільшому польському порталі вакансій лише 18 % оголошень про роботу в Польщі містять діапазони заробітної плати, тоді як на таких порталах, як та solid.jobs, надання діапазону заробітної плати є обов'язковим для кожної компанії, яка публікує оголошення про роботу. Експерти зазначають, що директива мінімізує ґендерну нерівність та заощадить час для кандидаток і кандидатів на роботу, які заздалегідь знатимуть, які посади їх цікавлять.

Директива також передбачає, що працівники матимуть право запитувати інформацію про заробітну плату своїх колег на аналогічних посадах. Якщо буде виявлено значну різницю в оплаті праці, роботодавці будуть зобов'язані вжити коригувальних заходів.

Директива включає, серед іншого, зобов'язання щодо надання інформації (статті 5 та 6), суб'єктивне право на інформацію (стаття 7) та зобов'язання щодо регулярного звітування (стаття 9). Вона передбачає, серед іншого, наступне:

Стаття 5 Кандидатам має бути надана інформація про «початкову зарплату для відповідної посади або її діапазон на основі об'єктивних, ґендерно-нейтральних критеріїв» та, де це можливо, відповідні положення колективного договору; питання щодо зарплати кандидатів, які перебувають у поточних або попередніх трудових відносинах, є неприпустимими.

Стаття 6 Роботодавці повинні надавати працівникам інформацію про критерії, що використовуються для визначення їхньої винагороди, рівні винагороди та тенденції винагороди; винятки з цієї вимоги допускаються лише щодо тенденцій винагороди для роботодавців, у яких працює менше 50 працівників.

Стаття 7 Працівники мають певні права на отримання інформації від своїх роботодавців щодо рівня їхньої індивідуальної заробітної плати та середнього рівня заробітної плати. Таким чином, працівники мають право на інформацію про середню заробітну плату своїх колег, розподілену за статтю та порівнянними видами діяльності.

Стаття 8 Інформація також має бути доступною для осіб з інвалідністю та враховувати їхні особливі потреби.

Стаття 9 Роботодавці або компанії з кількістю працівників менше 100 не зобов'язані звітувати; компанії зі 100—249 працівниками повинні звітувати кожні три роки, компанії з 250 або більше працівниками повинні звітувати щорічно; для компаній зі 150 або більше працівниками цей обов'язок вперше застосовується 7 червня 2027 року, в інших випадках вперше 7 червня 2031 року.

Стаття 10 Якщо виявлений у звіті гендерний розрив в оплаті праці перевищує 5 %, роботодавець та представники працівників повинні спільно провести оцінку оплати праці, якщо різниця не може бути виправдана об'єктивними критеріями або усунена протягом шести місяців.

Стаття 11 Держави-члени надають підтримку у формі технічної допомоги та навчання підприємствам з кількістю працівників менше 250 для забезпечення дотримання Директиви.

Стаття 16 У разі порушення принципу рівної оплати праці передбачено позов про відшкодування збитків.

Стаття 23 Держави-члени зобов'язані встановити правила щодо «ефективних, пропорційних та стримуючих санкцій, що застосовуються у разі порушення прав та обов'язків, пов'язаних із принципом рівної оплати праці».

Суперечності Імплементація директиви викликала неоднозначну реакцію. Прихильники зазначають, що вона сприятиме зменшенню розриву в оплаті праці та зміцненню ґендерної рівності на ринку праці. Критики, однак, побоюються, що нові зобов'язання можуть збільшити бюрократію та адміністративні витрати для роботодавців, особливо для малих та середніх підприємств. За словами професорки , члена , «Директива ЄС нешкідлива, але вона мало що змінить. Кілька країн раніше запровадили обов'язкову публікацію звіту про рівну оплату праці (наприклад, у Швейцарії це є обов'язковою умовою для участі в державних тендерах). Такі рішення, якщо немає доброї волі, є лише „фарбуванням трави зеленим“, а не соціальними змінами. Нерівність в оплаті праці, невиправдана об'єктивними факторами, не лише в Польщі є результатом безлічі механізмів; багато з них мають поведінковий характер, і жоден з них не може бути вирішений за допомогою щорічного звіту».

Критики стверджують, що Комісія не врахувала структурні відмінності між різними секторами та професіями, а також відмінності у виборі кар'єри між статями. Роботодавці та працівники, як соціальні партнери, можуть домовлятися про оцінку роботи; директива підриває їхню автономію. Крім того, бюрократичне навантаження буде особливо непосильним для малих та середніх підприємств. Залишається з'ясувати, «чи збалансовані втручання в автономію приватних та колективних переговорів з бажаними результатами».

Соціальна оцінка

Польща Згідно з дослідженням, проведеним Randstad, 81 % поляків підтримують обов'язкове розкриття діапазонів зарплат у пропозиціях роботи. Повну прозорість зарплат, включаючи доступ до інформації про заробітки колег, підтримують 41 % респондентів. Дослідження, проведене Pracuj.pl, свідчить про зростання підтримки прозорості зарплат, особливо в контексті публікації інформації про зарплату вже на етапі найму. Згідно з дослідженням, замовленим No Fluff Jobs, 92,9 % поляків вважають відображення запропонованих зарплат важливим або дуже важливим елементом оголошень про роботу. Лише 2,3 % вважають це неважливим або дуже неважливим, тоді як 4,8 % ставляться до цього байдуже.

Див. також

Примітки

Посилання Директива ЄС щодо дискримінації в оплаті праці | Вища школа адвокатури НААУ Рівна оплата праці жінок і чоловіків за стандартами Європейського Союзу — Linkiesta.it