alt=Akwarela Williama Blake'a pt. „Wiek uczący młodość”|mały|Akwarela Williama Blake'a pt. Wiek uczący młodość jest przykładem romantycznego wyobrażenia relacji mistrz-uczeń. Mentoring – partnerska relacja między mistrzem a uczniem (profesorem a studentem, zwierzchnikiem a pracownikiem itp.) zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Polega głównie na tym, by uczeń, poprzez regularne rozmowy z mistrzem, zdobywał nową wiedzę, poznawał siebie, rozwijał zawodową samoświadomość i nie obawiał się podążać wybraną samodzielnie drogą samorealizacji.
Historia pojęcia alt=Okładka książki François Fénelona|mały|Okładka książki François Fénelona, dzięki której słowa „mentor” zaczęto używać we współczesnym znaczeniu. Słowo „mentor” wywodzi się z języka greckiego i oznacza dosłownie „myśliciela”. Mityczny Mentor był przyjacielem Odyseusza, któremu król przed odpłynięciem na wojnę trojańską powierzył opiekę nad synem Telemachem. Jednakże relacja między Mentorem a Telemachem odgrywa pośrednią rolę w homeryjskim eposie. Jej literackiego opracowania dokonał dopiero pod koniec XVII wieku François Fénelon w utworze Les Adventyres de Telemarque (1699). Pedagogicznym celem Fenelona była ukazanie, jak z pomocą starszych, doświadczonych osób młodzi ludzie mogą rozwijać swoje zdolności i talenty. To nowe znaczenie pojęcia „mentor” rozpowszechniło się w XVIII wieku, choć prawdziwą popularność zyskało dopiero około 1970 roku.
Etymologicznie termin związany jest więc ściśle z grecką mitologią, ale konceptualnie odwołuje się także do: hinduistycznej tradycji sampradaja polegającej na sukcesji nauczycieli i uczniów przekazujących kolejnym pokoleniom religijną wiedzę; średniowiecznych cechów rzemieślniczych, których działalność opierała się na terminowaniu czeladników u cechowych mistrzów; humanistycznej psychologii zapatrującej się optymistycznie na potencjał natury ludzkiej i głoszącej możliwość nieustannego osobistego rozwoju; oraz amerykańskich ruchów społecznych z drugiej połowy XX wieku, które promowały równość w miejscu pracy i konieczność docenienia przez zwierzchników wkładu kobiet i mniejszości etnicznych.
Mentor i mentoring Definicje W literaturze przedmiotu nie obowiązuje jedna definicja mentora i mentoringu. Wprost przeciwnie, w 1991 r. w samym tylko kontekście mentoringu akademickiego, Maryann Jacobi doliczyła się ich piętnastu. W 2008 r. ogólna liczba definicji wzrosła do przeszło pięćdziesięciu. Ta olbrzymia różnorodność bierze się po części z używania omawianych pojęć na dwa sposoby. Niektórzy badacze zbiorczym mianem „mentoringu” określają po prostu działania „mentora” (jakkolwiek byłyby one identyfikowane); inni zaś posługują się terminem w znaczeniu koncepcyjnym lub procesowym. Ponadto poszczególne dyscypliny i sytuacje zawodowe odwołują się do własnego rozumienia zjawiska. Nieco inne konotacje odnajdziemy w biznesie, inne w sferze organizacyjnej; inaczej wygląda mentoring na uniwersytecie, inaczej jawi się jako instrument psychologii rozwojowej.
Z drugiej strony większość spotykanych w literaturze definicji mentora zgadza się z potocznymi wyobrażeniami na jego temat. Na przykład: „Mentorzy to ludzie, którzy swą pracą pomagają innym zrealizować swój potencjał”. „Mentor to ktoś oferujący wiedzę, zrozumienie, perspektywę lub mądrość osobie szczególnie tychże potrzebującej”. „Mentor oferuje emocjonalną i psychologiczną pomoc, udziela bezpośredniego wsparcia w sprawach kariery i rozwoju zawodowego, jest modelem do naśladowania. Mentor dogląda cudzego rozwoju zawodowego poprzez nauczanie, doradzanie, zapewnianie wsparcia, chronienie, promowanie lub patronowanie”.. Mentoring należy z kolei rozumieć zazwyczaj jako całość interakcji zachodzących pomiędzy mentorem a osobą przezeń mentorowaną: „Mentoring pomaga i wspiera ludzi w pokierowaniu własną nauką, tak aby mogły zrealizować w pełni swój potencjał, rozwinąć umiejętności, poprawić wyniki, stać się tym, kim stać się chcą. (...) Mentoring jest ochronną relacją, w której może dojść do nauki i eksperymentowania (...) gdzie wyniki mierzy się raczej zdobytymi kompetencjami niż przerobionym materiałem”. „Mentoring jest relacją nakierowaną na rozwój, opiekę, dzielenie się i pomoc, w której jedna osoba inwestuje swój czas, know-how i energię, żeby pobudzić i przyspieszyć rozwój innej osoby, rozwinąć jej wiedzę oraz zdolności”.
Wielu określeń używa się wymiennie ze słowem „mentor”: „nauczyciel”, „promotor”, „przewodnik”, „mistrz”, „guru”, „doradca”, „nadzorca” (ang. „supervisor”), „krytyczny przyjaciel”. Jako że istota mentoringu jest silnie uzależniona od kontekstu, w którym zachodzi, powyższe synonimy będą kładły nacisk na różne aspekty procesu, z grubsza jednak oznaczając to samo. Z kolei „osoba mentorowana” (ang. mentee) może w różnych okolicznościach stawać się „stażystą” (ang. „trainee”), „kandydatem”. „partnerem”, „protegowanym”, „podopiecznym”.
Phillip Dawson zaproponował w 2014 r. teoretyczne ramy dla pojęcia mentoringu, które próbują usystematyzować bogactwo znaczeń przy pomocy szesnastu zmiennych: zadań stawianych przed mentoringiem; roli jego uczestników; ich liczby; stopnia zażyłości ich relacji; różnic w wiedzy oraz doświadczeniu; czasu trwania programu i częstotliwości spotkań; sposobu doboru uczestników; sposobu łączenia uczestników w pary; metod mentoringu; dostępnych zasobów; wykorzystanych technologii; sposobu wprowadzenia uczestników w istotę mentoringu; ewentualnego wynagrodzenia dla uczestników; formalnych zasad zakreślających ramy mentoringu; metody nadzorowania jego przebiegu; sposobu zakończenia programu.
Cechy szczególne Analizując pojęcie mentora (mentoringu), należy zwrócić uwagę na dwie rzeczy. Po pierwsze nie należy utożsamiać go z coachem (coachingiem), chociaż różnica jest nieostra. W największym skrócie możemy stwierdzić, że o ile oba zjawiska związane są ściśle z osobistym rozwojem, o tyle istotę mentoringu stanowi sam proces rozwoju, podczas gdy coaching stara się jak najefektywniej osiągnąć tegoż rozwoju założone cele. Dalsze kluczowe różnice dotyczą: treści: coaching jest zorientowany na stosunkowo szybkie wyniki i dotyka istoty sprawy, podczas gdy mentoring zajmuje się także jej podłożem, przyczynami i okolicznościami; filozofii rozwoju: coaching stawia sobie za cel wykorzystanie w nowy sposób aktualnych kompetencji osoby coachowanej, podczas gdy mentoring kompetencje te rozwija; wiedzy coacha / mentora: coach rzadko jest fachowcem w dziedzinie, którą zajmuje się osoba coachowana, podczas gdy mentor zazwyczaj pełni też rolę „mistrza”; planowania: plan coachingu układa coach (ewentualnie współpracując z osobą coachowaną), podczas gdy za planowanie mentoringu odpowiada przede wszystkim osoba mentorowana; ram czasowych: coaching jest często krótkotrwały i intensywny, natomiast mentoring trwa zazwyczaj dłużej, posiadając jednocześnie wolniejsze tempo („w trakcie mentoringu refleksja pozwala nam zwolnić, odpocząć, przyjrzeć się podróży”). Po wtóre, analizując pojęcie mentora pamiętać musimy o dwóch różnych tradycjach mentoringu: (północno)amerykańskiej i europejskiej. Inaczej rozkładają one akcenty między rozwojem kariery zawodowej z jednej strony, a nauką i rozwojem osobistym z drugiej. Tradycja amerykańska kładzie nacisk na pierwszy z elementów, tradycja europejska zaś – na drugi. Mentorzy w rozumieniu amerykańskim są zazwyczaj zwierzchnikami osób mentorowanych (niekoniecznie bezpośrednimi), którzy w zamian za swoje rady oczekują lojalności. Tymczasem mentorzy „europejscy”, choć posiadają oczywiście więcej doświadczenia niż ich podopieczni, niekoniecznie stoją od nich wyżej w organizacyjnej hierarchii. Przykładem mentoringu amerykańskiego będzie więc wiceprezes przedsiębiorstwa, który współuczestniczy w szkoleniu świeżo zatrudnionych pracowników. Natomiast przykładem mentoringu na modłę europejską będzie sytuacja, w której starszy stażem nauczyciel spotyka się regularnie w pracy z młodszym kolegą, by omawiać wraz z nim kryteria udanej lekcji.
Warianty Poziom formalizacji alt=Dziadek z wnukiem na wycieczce w lesie|mały|Relacja między dziadkiem i wnukiem nosi często znamiona swobodnego lub nieformalnego mentoringu. Mentoring występuje w różnych odmianach. Mogą dotyczyć one poziomu formalizacji: Swobodny mentoring (casual mentoring) – spotkanie między „mistrzem” i „uczniem” następuje spontanicznie, niekoniecznie w okolicznościach zawodowych. Mentoring ów ma charakter epizodyczny. Dziadek udzielający wnukowi kilku rad życiowych podczas wspólnej wycieczki na ryby jest przykładem swobodnego mentoringu. Nieformalny mentoring (informal mentoring) – swobodny mentoring o charakterze długotrwałym i regularnym, lecz wciąż niezaplanowany i bez określonych celów. Ma miejsce w czasie kontaktów biznesowych, np. w środowisku startupów. Niezaaranżowany mentoring (non-facilitated mentoring) – nieformalny mentoring osadzony w kontekście zawodowym lub instytucjonalnym o strukturze uzgodnionej przez mentora i jego podopiecznego (częstotliwość spotkań, cele itd.), ale niesformalizowany w ramach programu mentorskiego. Nauczyciel prowadzący kółko matematycznego dla utalentowanych uczniów będzie przykładem niezaaranżowanego mentoringu. Zaaranżowany mentoring (facilitated mentoring) – mentoring odbywający się w ramach określonego programu mentorskiego z koordynatorem, który łączy mentorów i osoby mentorowane w pary. Zaaranżowany mentoring przebiega w zgodzie z ogólnymi zasadami ustalonymi przez organizacjęW poniższym artykule przez „organizację” rozumiemy szeroko pojęte miejsce pracy (zakład, firmę, przedsiębiorstwo itd.)., posiada ogólne cele i ramy czasowe, poddawany jest ewaluacji. Bywa również certyfikowanyZob. np. Management Mentors.. Na pierwszy rzut oka wariant drugi i trzeci jawią się atrakcyjniej od czwartego, ponieważ w przeciwieństwie doń są spontaniczne. Jednak w miejscu pracy mentoring, który nie został wprowadzony oficjalnie, posiada też wady: Może prowadzić do nepotyzmu lub, odwrotnie, do konfliktów. Jeśli mentor i osoba mentorowana są odmiennej płci, mogą pojawić się plotki dotyczące romantycznego lub seksualnego podłoża ich relacji. Mentor i osoba mentorowana, które samodzielnie się spotkały, są do siebie prawdopodobnie podobne w sensie etnicznym, pod względem wykształcenia itd. Istnieje ryzyko, że taki spontaniczny mentoring będzie wykluczać grupy stanowiące mniejszość w miejscu zatrudnienia.
Strategie mentoringu Mentoring nie polega na tworzeniu sztucznych sytuacji, w których dochodzi do przekazywania abstrakcyjnej wiedzy ex cathedra. Wprost przeciwnie: zadaniem mentora jest zapewnienie wsparcia podopiecznemu, gdy ten wykonuje konkretne, autentyczne zadania. Może to się jednak odbywać na kilka sposobów: Towarzyszenie: mentor asystuje podopiecznemu, współuczestniczy w wykonywanych zadaniach. Wsparcie i porady mają charakter ciągły. Przygotowywanie („sianie”): mentor przygotowuje podopiecznego do przyszłych trudności zanim jeszcze ten potrafi sam je przewidzieć. Katalizowanie: mentor wykorzystuje zaistniałe komplikacje lub kryzysy, by skłonić podopiecznego do refleksji i wypracować nowe metody postępowania. Demonstrowanie: mentor jest modelem do naśladowania. Puentowanie („zbieranie”): już po jakimś zdarzeniu mentor pomaga podopiecznemu przemyśleć je, rozwinąć samoświadomość i wyciągnąć wnioski na przyszłość.
Liczba uczestników Odmiany mentoringu są także związane z ilością uczestników. Zwykle jeden mentor pomaga jednej osobie. Czasami wygląda to jednak wyglądać inaczej: Mentoring grupowy (group mentoring) – grupa mentorów doradza grupie podopiecznych. Każdy mentor ma do czynienia z wieloma „uczniami”, czasami jednocześnie, czasami indywidualnie. I odwrotnie, każda z mentorowanych osób spotyka się z różnymi mentorami. Mentoring wielokrotny (multiple mentoring) – grupa mentorów zróżnicowana pod względem doświadczeń i kompetencji doradza naprzemiennie, w zależności od sytuacji, jednej osobie.