Teoria dos Eventos Afetivos (AET) é um modelo desenvolvido pelos psicólogos organizacionais Howard M. Weiss (Purdue University) e Russell Cropanzano (University of Colorado) para explicar como as emoções e humores influenciam o desempenho e satisfação no trabalho. O modelo explica as ligações entre as influências dos funcionários internos (por exemplo, cognições, emoções, estados mentais) e suas reações a incidentes que ocorrem no seu ambiente de trabalho que afetam seu desempenho, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. A teoria propõe que os comportamentos de trabalhos afetivos são explicados pelo humor dos funcionários e emoções, enquanto comportamentos cognitivos são os melhores preditores de satisfação no trabalho. A teoria propõe que incidentes de indução positiva (por exemplo, animadores), bem como a indução negativa (por exemplo, aborrecimentos) emocionais no trabalho são distinguíveis e tem um impacto psicológico significativo sobre a satisfação no trabalho dos funcionários. Isso resulta em duração (por exemplo, cognição, emoções, estados mentais) e reações afetivas externas exibidas através do desempenho, satisfação e comprometimento organizacional.
Alternativamente, algumas pesquisas sugerem que a satisfação no trabalho medeia a relação entre diversas variáveis antecedentes, tais como disposições, eventos no local de trabalho, características do emprego, oportunidades de trabalho e comportamento dos funcionários expostos durante o trabalho (por exemplo, comportamentos de cidadania organizacional, comportamentos de trabalho não produtivos, e demissões). Para este efeito, quando os trabalhadores experimentarem melhorias (por exemplo, completar um objetivo, recebendo um prêmio) ou aborrecimentos (por exemplo, lidar com um cliente difícil, reagindo a um prazo atualizado), a sua intenção de continuar ou desistir depende das emoções, humores e pensamentos associados com a satisfação que derivam de seus empregos.
Outra pesquisa demonstrou que a relação entre satisfação no trabalho e volume de negócios é totalmente mediado pela intenção de desistir; os funcionários que demonstram baixa satisfação no trabalho são propensos a se envolver em uma demissão planejada. Entretanto, esta relação não leva em conta os funcionários que demonstram alta satisfação do trabalho, mas desistem inesperadamente. Embora recompensas extrínsecas, como melhores ofertas de trabalho fora de sua organização atual, pode influenciar as suas decisões, fatores de personalidade dos trabalhadores podem também afetar suas decisões para sair cedo de empregos ideais de outro modo sob condições ideais de trabalho.
Beneficiários muitas vezes se referem a eventos específicos em entrevistas de saída ao sair voluntariamente de seus empregos atuais. Eventos menores com efeitos emocionais sutis também têm um efeito acumulativo sobre a satisfação no trabalho, especialmente quando ocorrem incisivamente com elevada frequência. Por exemplo, eventos estress antes percebidos no trabalho são frequentemente associados positivamente com alta tensão no trabalho no dia em que eles ocorrem e negativamente associado com a tensão do dia seguinte, resultando em um acúmulo de stress relacionado com o trabalho percebida ao longo do tempo. Isto é consistente com o entendimento geral em psicologia vocacional que a satisfação no trabalho é um resultado distal, a longo prazo que é mediada pelo estress e percebido no trabalho.
Fatores que afetam a experiência do funcionário
As relações entre os componentes associados com o trabalho (por exemplo, tarefas, autonomia, as exigências do trabalho, e trabalho emocional) e seus impactos nos resultados apoiam a AET. As tarefas que são consideradas um desafio, gratificante, ou que oferecem a oportunidade de desenvolver novas habilidades induzem afetos positivos e aumentam a satisfação no trabalho. Alternativamente, as tarefas que são classificadas como de rotina, entediantes, ou sufocantes estão associadas com afetos negativos (por exemplo, baixa autoestima, baixa autoconfiança) e os preocupam com as avaliações de desempenho. Isto pode levar os trabalhadores a se comprometerem com uma demissão planejada.
O grau de autonomia que os trabalhadores têm em seus postos de trabalho afetam também a sua produtividade, satisfação e intenção de sair. A pesquisa mostra que a capacidade de tomar decisões e influenciar o que acontece no trabalho tem o maior impacto sobre a satisfação no trabalho, particularmente entre jovens homens trabalhadores. autonomia no trabalho supera a o efeito de satisfação da renda. Alternativamente, a sobrecarga de trabalho reduz significativamente a satisfação no trabalho entre mulheres e homens de meia-idade, mas não afeta significativamente a satisfação no trabalho entre os trabalhadores jovens do sexo masculino. Estas diferenças entre a idade e sexo dos trabalhadores indicam diferenças na fase de carreira, onde os jovens trabalhadores (masculinos) são mais propensos a colocar-se com ou esperar sobrecarga de trabalho, enquanto os trabalhadores de meia-idade tendem a estar se aproximando de seu pico e pode-se esperar algumas concessões (por exemplo, com base no histórico, o mérito, ou moeda para a organização).
Da mesma forma, a flexibilidade afeta a satisfação no trabalho. Na verdade, a flexibilidade para decidir quando o trabalho é realizado está em primeiro lugar entre mulheres e em segundo lugar ou terceiro entre os homens na determinação das características de um trabalho satisfatório. Semelhante a autonomia no trabalho, flexibilidade é mais importante do que a renda quando se avalia a satisfação. Flexibilidade para determinar sua agenda de trabalho é um importante contribuinte para a satisfação no trabalho em todo o espectro de postos de trabalho de baixa e alta renda. A flexibilidade no trabalho fortalece os funcionários, reduzindo a incidência de conflitos trabalho-família e engajamento de saída planejada para melhorar a qualidade de vida. Afeto positivo é um benefício adicional de flexibilidade no trabalho que paga dividendos ricos para os empregados e seus empregadores, que fortalece e melhora a capacidade do topo de manter os funcionários na empresa.
Pesquisas sugeriram que o afeto no espaço de trabalho era uma construção orientada para o estado (como as emoções e humor) que dependiam de ambiente ou situações encontradas no trabalho. No entanto, pesquisas mais recentes descrevem afetos como um traço disposicional que é dependente da individual. Structures of mood and personality and their relevance to assessing anxiety, with an emphasis on self-report. Embora os eventos no local de trabalho têm um impacto significativo sobre os trabalhadores, o seu humor determina em grande parte a intensidade de sua reação aos acontecimentos vividos no trabalho. Esta intensidade da resposta emocional tende a afetar o desempenho no trabalho e satisfação. Outras variáveis de emprego, como esforço, saídas, desvio, compromisso e cidadania, também são afetados por percepções positivas e negativas de eventos experimentados no trabalho.
Habilidade cognitiva em geral (também conhecido como 'g') e personalidade também influenciam o desempenho no trabalho. Emoção e cognição ajuda a explicar Comportamentos Organizacionais de Cidadania (OCB). Por exemplo, emoções sobre o trabalho individual (ou seja, Trabalho afetivo) estão fortemente associados com OCBs direcionadas a indivíduos, enquanto que pensamentos ou cognições de emprego são fortemente declaradas mais associadas com OCBs dirigidas à organização. O resultado de quão satisfeito um empregado é com seu trabalho dentro da organização pode depender de como ele / ela vê um incidente sofrido durante o trabalho. A satisfação no trabalho também depende das emoções e pensamentos associados a essa percepção, bem como o apoio social fornecido por colegas de trabalho e da organização como um todo.
Modelo de Cinco Fatores (Big Five) e AET
Pesquisas de personalidade no Modelo dos 5 Fatores (FFM) ou Big Five auxilia a AET. A FFM é um modelo parcimonioso que distingue as diferenças entre a disposição dos indivíduos. Isso é feito com base em cinco fatores, cada um dos quais contém seis facetas subjacentes. Medidas de auto relatos de consciência, amabilidade, neuroticismo, abertura à experiência, e extroversão consistentemente preveem afetos e resultado de eventos experimentados no trabalho. Há alguma evidência de que outros fatores de personalidade preveem, explicar e descrever a forma como os funcionários podem reagir a eventos afetivos sofridos durante o trabalho. Por exemplo, traços de má adaptabilidade derivados do Manual de Diagnóstico e Estatística correlacionam com o afeto relacionado ao trabalho, mas a validade incremental que esses traços de explicam é mínima após a FFM. PersonalidadesDefiniçãoConscientizaçãoEm geral, preocupações conscientizadas adiam gratificações. Como um traço de personalidade, conscientização envolve regulação e impulsividade, seguindo planos metodicamente determinados para atingir metas não imediatas. Dos cinco fatores, conscientização é considerado o melhor preditor de treinamento e desempenho no trabalho e realização.AmabilidadeIndivíduos que são ricos em amabilidade exibem comportamentos pró-sociais, são cooperativos, compassivo, e educados, mostram preocupações sinceras pelo bem-estar e os direitos dos outros. Pesquisas relacionam amabilidade com empatia e teoria da mente para explicar as emoções, intenções e estados mentais dos outros. Empregados amigáveis são valiosos. Sua afabilidade é um fator chave na manutenção de suas relações sociais. Sua tendência a se esforçar em direção à integração, inclusão e solidariedade com os outros apoia a coesão do grupo.NeuroticismoSensibilidade individual à punição é o cerne de neuroticismo. Numerosos resultados mostram que o neuroticismo está relacionado com a tendência a experimentar o efeito negativo no trabalho e outros ambientes sociais. Índivíduos neuróticos apresentam irritabilidade, ansiedade, impulsividade e auto conscientização que parece estar subjacente a uma sensibilidade geral para a ameaça e punição.Abertura à experiênciaAbertura à experiência é exibido através da abstração mental e flexibilidade na percepção. Pensamento não-linear é permitido através do uso da imaginação, curiosidade intelectual, e uma apreciação para a estética, todos os quais são facetas fundamentais deste fator da personalidade. Funcionários avaliados com alta abertura para experimentar geralmente conseguem alta pontuação nos testes de habilidade cognitiva geral e demonstram altas habilidades em processamento de informação, memória de trabalho, raciocínio abstrato, e atenção.ExtroversãoExtroversão é considerado responsável pela sensibilidade individual para recompensar. São facetas subjacentes de extroversão de assertividade, sociabilidade e loquacidade que são relatados para serem relacionados para abordar as tendências dentro dos indivíduos em relação a quaisquer recompensas intrínsecas ou extrínsecas. Como a maioria das atividades humanas, a moeda do mundo do trabalho envolve recompensas. Alta sensibilidade à recompensa aparenta ser sinônimo de extroversão, tornando os trabalhadores que apresentam alta extroversão são prováveis de serem altamente motivados e altamente produtivos no trabalho, independente e colaborativo. Isto é particularmente elevado quando o trabalho envolve a supervisão de outros, gestão dos recursos, ou de liderança.
Humor e AET