Трудово́е пра́во — отрасль законодательства, регулирующая отношения в сфере труда. Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным «социальным фондам») или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций. История
Трудовой договор ранее был известен как договор личного найма. В Средние века договор личного найма был договором «семейно-правового характера». Однако рядом с наймом домашних слуг и рабочих при доме или земле возник наем ремесленный, определявший отношения мастеров к подмастерьям и ученикам. Первый продолжал носить старый «семейно-правовой характер», второй был тесно связан со всей цеховой организацией средневекового ремесленного производства.
В XIX веке, с полным уничтожением зависимых отношений между господами и слугами, широким развитием фабрично-заводской промышленности и образованием огромного класса свободных рабочих, вопрос об организации личного найма получил особое социальное значение.
Рабочее время. В начале XIX века 14—15 часовой рабочий день был нормой, не считался исключением и 16-часовой рабочий день. В 1833 году в Великобритании был принят закон, ограничивающий продолжительность рабочего дня шахтёров 12 часами. В 1848 году был установлен 10-часовой рабочий день, в дальнейшем продолжительность рабочего времени с сохранением той же заработной платы сократилась ещё более. В других странах происходили аналогичные процессы.
Охрана здоровья и безопасность труда. Законодательство о труде также предусматривает положения, касающиеся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности. В 1802 году был разработан первый фабричный закон, касающийся охраны безопасности и здоровья детей, работающих на ткацких фабриках.
Борьба с дискриминацией. Дискриминация по признаку расовой или половой принадлежности является недопустимой. Конвенция Международной организации труда № 158 предусматривает что «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются без законных к тому оснований и до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями».
Детский труд. Большинство стран и международных организаций рассматривают детский труд (привлечение детей к работе до достижения ими возраста, установленного законом) как недопустимый. В прошлом детский труд был широко распространён, но после появления всеобщего школьного образования, признания концепций безопасности труда и прав детей, области применения детского труда постепенно стали сокращаться. Формами детского труда являются труд на фабриках, шахтах, добыча или разработка полезных ископаемых, работа в сельском хозяйстве, помощь родителям в развитии малого бизнеса (например, продажа продуктов питания) или случайные заработки. Некоторые дети работают в качестве экскурсоводов, иногда совмещая это с работой в магазинах и ресторанах (где они также могут работать официантами). Другие дети вынуждены выполнять утомительные и монотонные работы, такие как сборка коробок или полировка обуви. Однако количество детей работающих на заводах в тяжёлых условиях, не настолько велико, по сравнению с аналогичным показателем занятости в так называемом неофициальном секторе — «продажи на улице, работа в сельском хозяйстве или на дому» — то есть всё то, что находится за пределами досягаемости официальных инспекторов и контроля средств массовой информации.
Современность Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования.
В мировой практике сложились две основные модели правового регулирования трудовых отношений. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается защитой работника и значительными обременениями для работодателей. Например, в Германии любое увольнение, как обычное (с предупреждением), так и чрезвычайное (без предупреждения), должно быть обоснованным. Работодатель в случаях, закрепленных в законе, обязан уведомить представительный орган работников об увольнении того или иного работника. В случаях, если представительный орган работников возражает против увольнения и если работник оспаривает увольнение в трудовом суде, работник будет иметь право на продолжение работы в этот период.
При этом действующая в США модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике, что проявляется, в существенной свободе работодателя в отношении увольнения работников; трудовой договор мало чем отличается там от гражданско-правового. В США работодатель вправе уволить работника по своей инициативе без объяснения причин, выплаты пособия и заблаговременного предупреждения. В США преобладают так называемые трудовые договоры по взаимному соглашению между работодателем и работником (labor agreement at-will)С отдельными категориями работников (contractual employee, как правило, это высоквалифицированные специалисты), заключается трудовой договор, в котором закрепляются права и обязанности работника и работодателя, зарплата, льготы, продолжительность работы, основания увольнения по инициативе работодателя, выходное пособие при увольнении и т.п.. Трудовой договор at-will означает, что работодатель вправе не только уволить работника по своей инициативе без объяснения причин, но и без предварительного уведомления работника изменить условия труда: график работы, размер зарплаты, продолжительность и оплату отпуска, предоставление льгот. Работник, в свою очередь, вправе письменно заявить работодателю, что увольняется «с завтрашнего дня» (но обычно работники стараются заранее предупредить работодателя о желании уволиться, поскольку заинтересованы не портить отношения с ним, так как им могут понадобиться положительные рекомендации для представления по новому месту работы). Судебной практикой в качестве исключения из доктрины employment at-will выработана доктрина о защите трудовых прав работника, действующего в общественных интересах (public policy). Так, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он является свидетелем по уголовному или гражданскому делу либо входит в коллегию присяжных. Также увольнение может быть признано незаконным, если доказано, что его причиной является дискриминация или желание отомстить за критические замечания, неугодные работодателю предложения, жалобы и т.п. Кроме этого право работодателей уволить работника может быть ограничено коллективным договором.
Право на участие в управлении организацией, впервые закреплённое в законодательстве Германии, в той или иной форме предусмотрено во всех странах континентальной Европе. Оно включает право быть избранными для представительства работников в совете директоров. В Германии на законодательном уровне закреплено положение, согласно которому половина совета директоров должна быть назначена профсоюзным органом. Однако немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, в котором наблюдательный совет назначает членов исполнительного совета. Члены наблюдательного совета избираются акционерами и профсоюзами в равном количестве, за исключением того, что главой наблюдательного совета в соответствии с законом является представитель акционеров. В случае недостижения полного согласия, требует консенсус, предусмотренный социал-демократическим правительством Гельмута Шмидта в 1976 году. В Великобритании были подготовлены рекомендации, закреплённые в Отчёте Баллока (Промышленная демократия). Опубликованные в 1977 году лейбористским правительством Джеймса Каллагана, они предусматривали двухпалатный совет. Однако результаты такого предложения должны были стать более радикальными. В связи с отсутствием в британском законодательстве требования о двухпалатном совете, члены руководства компании должны были избираться профсоюзами. Тем не менее никаких действий предпринято не было, и Великобритания «погрузилась в зиму недовольства».
Забастовки являются одним из самых эффективных средств разрешения трудовых споров. В большинстве стран забастовки признаются законными при соблюдении ряда условий, к которым относятся следующие: проведение забастовки должно соответствовать демократическим процессам («дикая забастовка» признаётся незаконной); «Забастовка солидарности», то есть не трудоустроенным официально работникам запрещается принимать участие в забастовках; всеобщая забастовка может быть запрещена в целях соблюдения общественного порядка; работникам ряда профессий может быть запрещено участвовать в забастовках (работники аэропорта, медицинские работники, учителя, полицейские, пожарные и т. д.); забастовки могут проводиться без прекращения работниками выполнения своих обязанностей. Подобные забастовки имеют место в больницах, или, например, Японии, когда работники увеличивая производительность труда, нарушают установленный план производства.
Международные источники трудового права Акты Организации Объединённых наций. Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда и др.; Пакты и конвенции ООН, ратифицированные государством, носят юридически обязательный характер. Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на труд, безопасные и здоровые условия труда, право на отдых, на объединение в профсоюзы и т. д.; Акты Международной организации труда. Ведущим источником международно-правового регулирования социально-трудовых прав являются акты МОТ. Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворчество — разработка и принятие международно-правовых актов (деклараций, конвенций, рекомендаций), содержащих международные социально-трудовые нормы. На 1 июля 2006 г. МОТ объединяет 178 государств, в которых проживает более 98 % населения мира. Конвенции и рекомендации МОТ как результат её нормотворческой деятельности остаются главным средством осуществления политики данной организации, её целей и задач. К началу 2008 года было принято 188 конвенций и 199 рекомендаций МОТ. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия и усилия её участников на активную ратификацию и применение основополагающих конвенций. К таковым относятся восемь конвенций: «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. (№ 87), «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. (№ 98), «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (№ 29), «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105), «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111), «О равном вознаграждении» 1951 г. (№ 100), «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (№ 138), «О запрещении и мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. (№ 182);