Pracovný pohovor (iné názvy: pracovné interview, prijímací/-ie pohovor/rozhovor/interview (pri prijímaní do zamestnania), výberový/-é pohovor/rozhovor/interview (pri prijímaní do zamestnania), osobný/-é pohovor/rozhovor/interview (pri prijímaní do zamestnania), (prijímací/osobný/výberový) pohovor do zamestnania, pohovor/rozhovor/interview s uchádzačom o zamestnanie, pohovor, interview) je rozhovor, ktorým si zamestnávateľ vyberá nových zamestnancov. Prebieha verbálne formou otázok a odpovedí zo strany zamestnávateľa (resp. jeho predstaviteľa) a/alebo potenciálneho zamestnanca.

Pracovným pohovorom hodnotí zamestnávateľ alebo jeho predstaviteľovi zamestnanca, ktorý sa uchádza o pracovné miesto v podniku či organizácii. Pre uchádzačov je pritom veľmi dôležité jeho vystupovanie a . V súčasnosti sa firmy snažia pred prijatím zamestnanca dobre spoznať, pretože vynaložené náklady na administratívu a zacvičenie sa stále zvyšujú. Navyše má vysoká fluktuácia personálu negatívny vplyv na jeho morálku a produktivitu podniku.

Je to najčastejšia metóda výberu pracovníkov v malých a stredných podnikoch alebo na menej dôležité pozície.

Členenie procesu na jednotlivé fázy: Zahrievacia fáza - obe strany by sa mali správať uvoľnene. Predstavenie, prejavenie záujmu o miesto (znalostí) a na druhej strane aj o budúceho zamestnanca. Všeobecné zoznámenie s firmou - zamestnávateľ oznámi uchádzačovi ciele firmy, dosiahnuté ekonomické úspechy a pod. a sleduje, či má zamestnanec záujem. Hlavné fázy - kladú sa všeobecné otázky a sleduje sa verbálne aj neverbálne vystupovanie. * V tejto fáze sa personalista rozhodne, či zamestnancov prijme alebo nie. * V zápornom prípade by mal personalista oznámiť uchádzačovi, že sa pre firmu nehodia (napr. že svoje schopnosti môže využiť v inej firme), považuje sa za neslušné, hovoriť vety typu "Ešte sa vám ozveme.", ak ich nemyslíme vážne, a dávať tak uchádzači mylnú šancu. Bližšie informácie o práci - o náplni práce, o pracovnom mieste, na čo sa môže dotyčný pripraviť. Rozlúčka - dohovorí sa ďalšie stretnutie (ak je potrebné) alebo priamo termín nástupu.

Výber a overovanie Často pred alebo po pohovore uchádzačov podrobujú dodatočným overeniam, ešte predtým než sa rozhodne o ich prijatí do zamestnania. Rôzne psychologické testy môžu hodnotiť rôzne vedomosti, zručnosti a schopnosti (vrátane gramotnosti). K dispozícii sú aj testy na hodnotenie fyzických schopností. Náborári a agentúry môžu používať systémy na sledovanie uchádzačov na filtrovanie kandidátov, ako aj softvérové nástroje na psychometrické testovanie a hodnotenie na základe výsledkov. Preukázalo sa, že štandardizované testy zvyšujú validitu výberu a zároveň predchádzajú diskriminácii.

Je dôležité uistiť sa o presnosti údajov v životopise, ako aj o bezpečnosti. Overenie životopisných údajov nie je jednou správou. Je to súbor cielených overení, z ktorých každé má odpovedať na konkrétnu otázku týkajúcu sa minulosti uchádzača. Zloženie overení, ktoré si zamestnávateľ objedná, závisí od pozície, odvetvia a úrovne rizika.

V mnohých krajinách sú zamestnávatelia zákonne povinní zabezpečiť, aby ich procesy overovania a výberu boli v súlade s princípmi rovnakých príležitostí a etickými štandardmi. Zamestnávatelia zvyčajne musia overovať zákonný imigračný status, aby zabránili nelegálnemu zamestnávaniu.

Zamestnávatelia môžu oceňovať uchádzačov, ktorí disponujú mäkkými zručnosťami, ako sú medziľudské zručnosti alebo vedenie tímu, — avšak väčšina zamestnávateľov stále používa požiadavky na vzdelanie na vyradenie viac než 70 miliónov pracovníkov, ktorí získali kvalifikáciu alternatívnymi cestami (STAR), a ktorí už mnohé z týchto zručností majú. V skutočnosti mnohé spoločnosti, vrátane nadnárodných organizácií a tých, ktoré zamestnávajú ľudí rôznych národností, kladú dôraz na „zapadnutie“ do existujúcej firemnej kultúry a organizácie ako celku.

Referencie

Iné projekty

Zdroj

Kategória:Personalistika Kategória:Práca