Kompetence na kadrovskem področju so tiste lastnosti oz. značilnosti posameznika, ki mu omogočajo, da uspešno izvaja delovne naloge in rešuje probleme na določenem delovnem mestu ali delovnem področju.

Opredelitev kompetenc Kompetence so sposobnosti za uporabo znanja in drugih zmožnosti, ki so potrebne za uspešno in učinkovito izvedbo dela v skladu s standardi delovne uspešnosti, za izvršitev določene naloge, opravljanja dela ali odigravanja vloge v delovnem oz. poslovnem procesu.

Kompetence obsegajo znanje in izkušnje, različne sposobnosti in veščine ter druge osebnostne lastnosti (karakterne lastnosti, motiviranost, vrednote idr.), ki skupaj zagotavljajo delovni uspeh.

Kompetenten je človek, ki ima ustrezne kompetence za to, da opravi določeno nalogo, da uspešno doseže načrtovane cilje. Lahko je tudi nekompetenten, v tem primeru mora najprej, da bi mu zaupali določena dela, nekatere kompetence izboljšati, razviti ali pridobiti popolnoma nove.

Kompetentnost je lastnost posameznika, ki se nanaša na zmožnost uspešno opraviti določene naloge oziroma vloge v organizaciji, v kateri oz. za katero dela. Pomena izraza kompetentnost (kadrovsko področje) ne gre zamenjevati s pomenom pristojnosti in pooblaščenosti (SSKJ: kompetenten – tna o prid., kompetentnejši: Nanašajoč se na kompetenco, pristojen, pooblaščen: za reševanje teh vprašanj je kompetenten delavski svet; ni bil kompetenten, da bi odstavil tajnika / o tem vprašaj na kompetentnem mestu Ki temeljito pozna, obvlada določeno področje, usposobljen, poklican.

Pojem kompetenc je leta 1973 utemeljil David Mc Clelland z delom Testing for Competence Rather than Intelligence, objavljenim v reviji American Psychologist. McClelland je v svojih preučevanjih dokazoval, da je uspešnost posameznikovega delovanja odvisna od njegovih kompetenc (ki se izražajo v vedenju) in ne od njegove inteligence. V naslednjih treh desetletjih so izraz utrdili številni avtorjiLiteratura o kompetencah, http://www.dialogos.si/slo/storitve/svetovanje/model-kompetenc/literatura/ , preučevanja tega področja pa so prinesla več, tudi med seboj različnih opredelitev kompetenc, zato pri njegovi uporabi ostaja še veliko zmede, tako na področju managementa kot v organizacijski in zaposlitveni literaturi.

Vrste kompetenc Glede na skupino, za katero kompetence veljajo, jih razvrščamo na: Temeljne ali splošne (angl. core) kompetence – prenosljive med delovnimi opravili, npr. učinkovito izražanje. Praviloma zadevajo celotno organizacijo (npr. naravnanost na potrebe stranke) ali celotno družbo (npr. razumevanje v materinem jeziku) Generične (angl. generic) kompetence – skupne za podobna opravila ali skupine delovnih mest (npr. finančniki, komercialisti, trgovski potniki, razvijalci) oziroma kompetence za posamezne poklice Delovno specifične (angl. role specific ali funkcionalne (angl. functional) ali delovne kompetence – ki so specifične za posamezna delovna mesta ali opravila (npr. programiranje v NT windows okolju)Managerske kompetence

Kompetence lahko razvrstimo na: vidne ali opazne kompetence (npr. znanje, veščine, spretnosti), ki jih je mogoče razmeroma enostavno razvijati z izobraževanjem in urjenjem in nevidne ali skrite kompetence (npr. lastnosti, vedenja, vrednote, prepričanja), ki jih je težje razvijati z izobraževanjem in je enostavneje izbirati »prave ljudi na prava mesta« Delovne kompetence

Za opravljanje dela na določenem delovnem mestu ali za izvedbo določene naloge ali dejavnosti rabimo osebo s kompetencami, ki so specifične za to delo oz. nalogo. Za delovno mesto prodajalec so primerne ene kompetence, za upravljanje letala druge, kirurg in advokat morata imeti spet drugačne kompetence. Kompetence za delo so odvisne od vrste dela oziroma od vloge posameznika v delovnem procesu. Na istem delovnem mestu lahko dela več ljudi, ki imajo različne lastnosti, kompetence. Pri kompetencah zaposlenih gre za lastnosti, ki jih ima dejanski človek. Pri kompetencah za delo pa za lastnosti, ki naj bi jih imel »idealen« delavec, da bi lahko uspešno opravljal naloge na določenem mestu. "Idealen za delo" je tisti delavec, ki ima natančno tiste lastnosti, ki so prepoznane kot ključne kompetence za delo, in za katerega lahko predvidevamo, da bo, če bodo delovne razmere ugodne oz. normalne (kot pričakovane), dosegal pričakovane rezultate

Delovne kompetence sestavljajo strokovna, socialna in osebnostna kompetenca.Janko Stare, Kompetence managerjev za vodenje v javni upravi, revija HRM, februar 2005, stran 15

Strokovna kompetenca se nanaša na poklicno izobrazbo, znanje in sposobnosti ter zajema poznavanje metod dela, ki se uporabljajo pri določenem delu. Strokovno kompetenco je moč pridobiti in izboljšati z izobraževanjem, ki vključuje razvoj poklicnih spretnosti in znanja.

Socialna kompetenca se kaže na področju besedne in nebesedne komunikacije, na sposobnost delovanja v skupini, reševanja konfliktov, sposobnost vodenja, sposobnost komuniciranja v tujih jezikih, delovanja v različnih kulturah, itd. Razvoj socialnih kompetenc poteka s spodbujanjem komunikacije in sodelovanja (seminarji s področja komuniciranja, vodenja, vodenja razvojnih razgovorov, coachinga ipd.).

Osebnostna kompetenca pa se nanaša na sposobnost odkritega ter pozitivno naravnanega pristopa do sodelavcev, poslovnih partnerjev in strank ter sodelovanja z njimi. Zajema sposobnost samostojnega in odgovornega oblikovanja ciljev, poteka dela, odraža sposobnost prepoznavanja lastnih sposobnosti in tudi pomanjkljivosti, odgovornost za lastna dejanja, odkrivanje novega, sposobnost konstruktivne kritičnosti. Razvoj osebnostnih kompetenc spodbujajo ukrepi, ki omogočajo razvoj lastnega spoznavanja in refleksije (razvoj osebnosti) ter razvijajo vrednote v organizaciji oz. tvorijo organizacijsko kulturo.

Za rezultate delovne organizacije ali podjetja niso pomembne samo strokovne kompetence zaposlenih, ampak tudi zmožnost sodelovanja in skupinskega, timskega dela, pripravljenost na sodelovanje in medsebojno pomoč, pripravljenost na delitev in prenos znanja med člani skupine, sposobnost skupnega reševanja obsežnejših problemov, sposobnost motiviranja celotnega tima, ustvarjanja ustrezne organizacijske klima. Zato poleg strokovnih kompetenc potrebujejo zaposleni tudi socialne kompetence, torej tiste, ki se nanašajo na ravnanje skupine kot celote.

Vrednote kot sestavni del kompetenc zaposlenih Vrednote so nekaj, kar čutimo kot dobro, pravilno, zaželeno, nekaj za kar si velja prizadevati, k čemur je treba težiti. So vodila za naša dejanja, naše obnašanje. V podjetju oz. organizaciji se izražajo kot želena vedenja zaposlenih ter tako vplivajo na organizacijsko kulturo in tudi na poslovne rezultate. Podjetja jih gojijo z zgledi, ki se prenašajo od ljudi na višjih položajih do ostalih zaposlenih, poudarjajo pa jih tudi v strateških in razvojnih dokumentih, v viziji in poslanstvu ter drugih, ki predstavljajo smernice delovanja podjetja ali organizacije. Vrednote, ki jih podjetje ali organizacija sprejme, veljajo za vse zaposlene.

Kompetence za posamezne poklice ali vrste dela

Ključne kompetence za posamezne poklice ali vrste del (tudi generične kompetence) so kompetence, ki so značilne in pomembne za določeno vrsto dela, na primer kompetence za direktorja, vodjo, za delo na finančnem področju, v razvojni dejavnosti, za delo s strankami, kompetence za etično rabo psihodiagnostičnih sredstev ipd.

Kompetence vodij in managerjev

Dobro vodenje je bistveno za uspeh podjetja ali organizacije. Obširno raziskovane teme na podorčju managementa so, kakšne kompetence opredeljujejo uspešnega vodjo ali managerja (v 21. stoletju) in ali se dober manager rodi ali narediDaniela Brečko, (individualno) izobraževanje managerjev, revija HRM, november 2004, str. 24-29 ter kakšno je vodenje in kakšni so sodobni vodje, oziroma vodje ti. tretje genneracije v managementuGruban, http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/tretja-generacija/ Gruban, http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/vodje-tretje-generacije/ . Število lastnosti, ki naj bi jih imel dober vodja, se je tekom raziskav namnožile v stotine, med njimi so tudi med seboj zelo si nasprotujoče (npr. rezultatna naravnanost oz. nasprotovanje tej, saj naj bi dolgoročno lahko prinesla več škode kot koristi). Skupno večjemu delu teorij in pristopov pa je poudarek na usmeritvi vodij v obvladovanja odnosov med ljudmi. Daniela Brečko je v raziskavi (2004) ugotovila, da (slovenski) vodje menijo, da so takrat managerji najbolj potrebovali: 1. Pozitiven odnos do sprememb, 2. Podjetniško zavedanje, 3. Sposobnost implementacije, 4. Vodstvene sposobnosti, 5. Sposobnost prevzemanja odgovornosti in tveganja, 6. Sposobnost reševanja problemov in 7. Sposobnost odločanja. Gruban (tam) navaja, da so nove kompetence vodij: avtentičnost, čustvena in politična inteligenca in osredotočenost. V nadaljevanju pa navaja štiri kompetence avtentičnih vodij, štiri kompetence čustvene inteligence in štiri manifestacije pretirane uporabe politične inteligence.

Razvitih je več načinov ugotavljanja prisotnosti ali izraženosti kompetenc (na primer merjenje kompetenc z metodo 360 stopinj povratne informacije). Namen iskanja kompetenc dobrega vodje je v organiziranju managerskega izobraževanja in zagotavljanju razvoja (dobrih) vodij.

Ključne kompetence za življenje

To so kompetence, ki pripomorejo k uspešnosti življenja in delovanja družbe, prispevale naj bi k blaginji vse družbe (angl. core competences). So tiste temeljne lastnosti in zmožnosti, ki pomagajo članom družbe preživeti in normalno živeti. Mednje sodijo kompetence kot sporazumevanje v materinem jeziku, obvladovanje osnov matematike, učenje učenja …

Evropski parlament in Svet EU sta konec leta 2006 sprejela evropski okvir ključnih kompetenc za vseživljenjsko učenje. Okvir prvič na evropski ravni opredeljuje in določa ključne kompetence, ki jih državljani potrebujejo za svojo osebno izpolnitev, socialno vključenost, aktivno državljanstvo in zaposljivost v družbi znanja. Sistemi začetnega izobraževanja in usposabljanja držav članic bi morali spodbujati razvoj teh kompetenc pri vseh mladih, njihova ponudba izobraževanja in usposabljanja za odrasle pa bi morala vsem odraslim zagotoviti dejanske priložnosti, da se teh spretnosti in kompetenc naučijo ter jih vzdržujejo.

Kompetence so tukaj opredeljene kot kombinacija znanja, spretnosti in odnosov, ustrezajočih okoliščinam. Ključne kompetence so tiste, ki jih vsi ljudje potrebujejo za osebno izpolnitev in razvoj, dejavno državljanstvo, socialno vključenost in zaposlitev. Referenčni okvir določa osem ključnih kompetenc: razumevanje v maternem jeziku Sporazumevanje v tujih jezikih Matematična kompetenca ter osnovne kompetence v znanosti in tehnologiji Digitalna pismenost Učenje učenja Socialne in državljanske kompetence Samoiniciativnost in podjetnost Kulturna zavest in izražanje

Uvajanje modelov kompetenc in njihova uporaba v organizacijah

Kompetenčni model Dubois in TorhwellMilena Majcen, Management kompetenc,GV založba Ljubljana, 2003 definirata kompetenčni model kot zapisan opis kompetenc, potrebnih za popolnoma uspešno ali zgledno delovanje za določeno delo, delovno skupino, oddelek, divizijo ali organizacijo. Sama identifikacija in oblikovanje kompetenčnega modela lahko predstavljata začetno točko za strateški razvojni načrt posameznika in organizacije.

Razlogi za uvedbo modela kompetenc