Ocenjevalni center (angl. [http://en.wikipedia.org/wiki/Assessment_center assessment center] - AC) je kompleksen ocenjevalni proces, ki se uporablja zlasti za selekcijo pri sprejemu zunanjih kandidatov na delovno mesto ali za napredovanje že zaposlenih in za njihov nadaljnji razvoj kariere. Vanj so vključeni udeleženci, ki sodelujejo pri reševanju različnih nalog, več izurjenih ocenjevalcev pa jih pri tem opazuje in vsakega udeleženca oceni na področju prej določenih ter z delovnim mestom povezanih oblik vedenja. Združuje več različnih metod, ki ugotavljajo kompetence in značilnosti posameznika, njihova kombinacija pa zagotavlja končne informacije o primernosti kandidata za opravljanje določene delovne naloge in njegovih potrebah za nadaljnji razvoj. Ocenjevalni center se za razliko od tradicionalnih selekcijskih postopkov, ne osredotoča zgolj na pretekle dosežke kandidata, temveč simulira uporabo kompetenc, ki jih zahteva specifično delovno mesto ter tako ocenjuje kandidate na podlagi sposobnosti spoprijemanja z novimi situacijami. Organizaciji pomaga zaposliti boljše kandidate, kot če bi bili del selekcijskega procesa le pisni testi in intervjujiCascio, W. in Silbey, V. (1979). Utility of the assessment center as a selection device. Journal of Applied Psychology, 64(2), 108-117..
Metoda ocenjevalnega centra zajema standardizirano obliko vedenja, ki temelji na različnih virih informacij, zanjo pa je značilna uporaba več nalog, s katerimi kandidata opazuje več izurjenih opazovalcev. Ocene vedenja temeljijo na ocenjevalnih simulacijah, ki so razvite posebej za to. Ocenjevalci nato zberejo in združijo svoja mnenja in ocene vedenja, kar pripelje do končne evalvacije ocenjevančevega dosežka.
Zgodovina ocenjevalnega centra Začetki ocenjevalnega centra segajo v 30. leta 20. stoletja. V tistem času je nemško vrhovno poveljstvo pripravilo program ocenjevanja ter selekcije oficirjev in specialcev. Sprva je bilo v Nemčiji 15 psiholoških laboratorijev s 84 psihologi, do leta 1941 pa je za nemške vojaške sile delovalo že približno 500 psihologov, ki so na podlagi analize inteligentnosti, analize akcije, analize besednega izražanja in intervjuja o življenju kandidata, ocenjevali značaj kandidatov Waldron, B. in Joines, R. (1994). Introduction to assessment centers. A workshop conducted at the IPMAAC Conference on Public Personnel Assessment in Charleston, South Carolina. http://www.mricostarica.com/Blog/Introduction_To_Assessment_Centers.pdf.
Nato pa je leta 1941 britanska vojska z ustanovitvijo komisije za selekcijo britanskih oficirjev v 2. svetovni vojni (British War Office Selection Board – WOSB) nadomestila grob in manj učinkovit selekcijski sistem oficirjev. Cilj le-te je bil celovito oceniti posameznika v njegovem naravnem socialnem okolju. Ocenjevali so različne vodstvene zmožnosti, kot so raven funkcioniranja, skupinska kohezivnost in stabilnost, pri tem pa uporabljali psihološke intervjuje, teste in realistične skupinske ter individualne simulacije. V ospredju je bilo predvsem ocenjevanje medosebnih odnosov, vodilna metoda ocenjevanja pa igra vlog. Pri nastajanju metode ocenjevalnega centra je bil pomemben razvoj programa za selekcijo vohunov in saboterjev v ZDA med 2. svetovno vojno, ki je nastajal pod okriljem urada za strateške dejavnosti (Office of Strategic Services – OSS). Znana imena psihologov, ki so razvijali program, so: Donald Fiske, Edward Tolman, Eugenia Hanfmann in Donald MacKinnon. Največji doprinos pa je prinesel Henry Murray, ki je imel medicinsko izobrazbo in je znan kot avtor projekcijske metode test tematske apercepcije (TAT). Pri kandidatih so s pomočjo projekcijskih testov, intervjujev, situacijskih testov, testov tipa papir-svinčnik, psihodrame in naključnega opazovanja ocenjevali motivacijo za izvedbo naloge, energijo in vnemo, praktično inteligentnost, čustveno stabilnost, socialne odnose, vodstvene sposobnosti in odločnost Highouse, S. (2002), Assessing the candidate as a whole: A historical and critical analysis of individual psychological assessment for personnel decision making. Personnel Psychology, 55, 363-396.. Po letu 1945 se je ocenjevanje v obliki ocenjevalnega centra preusmerilo na civilna področja, ocenjevalni center pa je bil del večstopenjske selekcije, sestavljene iz presejalnih testov in intervjujev, na koncu pa je selekcijska služba še izvedla končni intervju in naredila odločitev Waldron, B. in Joines, R. (1994). Introduction to assessment centers. A workshop conducted at the IPMAAC Conference on Public Personnel Assessment in Charleston, South Carolina. http://dc394.4shared.com/doc/4Py3z60K/preview.html.. V pravem pomenu besede je ocenjevalni center nastal pod vplivom težnje po ocenjevanju neintelektualnih vidikov učinkovitosti in zanimanja za situacijske teste. Izraz ocenjevalni center, ki ga je prvi uporabil Super za opis situacijskega testa OSS, se je uveljavil šele ob objavi raziskave o napredku vodenja ameriškega telekomunikacijskega podjetja American Telephone & Telegraph (AT&T), ki je vključevala projekcijske teste, klinične intervjuje, delovne primere, skupinske primere ter nevodene skupinske diskusije. Postopek so uporabljali v namene ocenjevanja in selekcije oseb na visokih položajih. Kasneje so projekcijske teste in klinične intervjuje opustili, kar je pripeljalo do uporabe ocenjevalnic centrov, kot jih poznamo danes.
Uporaba ocenjevalnega centra
Prvi eksperimenti v povezavi z ocenjevalnim centrom so bili namenjeni razvoju vodij in so bili raziskovalno usmerjeni. Prva aplikativna uporaba pa je bila namenjena izbiri kandidatov za napredovanje na vodstvene položaje v organizaciji. Uporaba ocenjevalnega centra kot selekcijskega postopka se je kasneje razširila tudi na področja prodaje, inženirstva in finančne uprave.
Rezultate ocenjevalnega centra se uporablja zlasti za:
selekcijo pri sprejemu zunanjih kandidatov oz. napredovanju že zaposlenih, razvoj na podlagi diagnosticiranja potreb, razvojnega načrta in treningov.
Ključna zahteva pri uporabi ocenjevalnih centrov za selekcijo je natančno napovedovanje kasnejšega uspeha na delovnem mestu, za razvoj pa je pomembnejše, da metoda razlikuje med prednostmi in pomanjkljivostmi kandidatov. Ocenjevalni center skuša kar se da natančno napovedati poznejši uspeh na delovnem mestu, mnoge raziskave pa tudi v praksi ugotavljajo povezavo med rezultati kandidata v ocenjevalnem centru in njegovo poznejšo uspešnostjo pri delu Lievens, F. in Thornton III, G.C. (2005). Assessment centers: Recent developments in practice and research. V: A. Evers, N. Anderson in O. Voskuijl (ur.), Handbook of Personnel selection (str. 243-264). Madden, MA: Blackwell.
Značilnosti ocenjevalnega centra
Najpomembnejši elementi ocenjevalnega centra, ki jih navajajo Smernice in etični oziri za ocenjevalni center (tj. vodnik pri sestavi, izvedbi in vrednotenju ocenjevalnega centra):
Analiza delovnega mesta in določanje kompetenc
Izhodišče pri izvedbi ocenjevalnega centra je analiza delovnega mesta, s katero določimo dejavnike, ki razlikujejo med bolj in manj uspešnimi zaposlenimi na določenem delovnem mestu. Tip in obsežnost analize delovnega mesta sta odvisna od namena ocenjevanja, kompleksnosti dela, informacij o delovnem mestu, ki so nam na voljo ter podobnosti delovnega mesta z že analiziranimi delovnimi mesti. Analiza delovnega mesta ali postopek določanja kompetenc mora dati jasno definirane kategorije vedenja, ki jih lahko opazujemo z ocenjevalnimi postopki.
Naloge ocenjevalnega centra
Ocenjevalni center vključuje več različnih nalog, ki morajo biti zanesljive, objektivne in relevantne glede informacij, ki jih ponujajo. Naloge izbiramo tako, da pridobimo čim več različnih podatkov o oblikah vedenja, ki so ključnega pomena za ocenjevanje dimenzije, ki smo jih prej določili z analizo delovnega mesta.
Iskanje podatkov (angl. fact-finding exercise)
Naloga, pri kateri morajo udeleženci iz večjega števila različnih virov (knjige, članki, itd.) pridobiti in izluščiti zahtevane informacije. Večinoma poteka individualno, lahko pa se jo uporabi tudi v skupinski obliki. Naloga omogoča preverjanje kompetence raziskovanja – iskanje podatkov v literaturi in drugih virih.
Analiza oz. študija primera (angl. case study)
Udeleženci morajo analizirati informacije iz primera, opisanega v predloženem gradivu, in v vnaprej določenem času navesti pisne ugotovitve. Naloga omogoča zlasti preverjanje kognitivnih sposobnosti. Primerna je za ocenjevanje kandidatov za marketinške in vodstvene položaje.
Naloga načrtovanja in taktična naloga (angl. planning exercise)
Pri prvi nalogi udeleženci dobijo informacije, ki jih morajo pregledati in na njihovi podlagi izdelati določen načrt (npr. načrt izobraževanja ali usposabljanja). Tega morajo pri taktični nalogi tudi dejansko izpeljati. Nalogi omogočata preverjanje tehničnih spretnosti in proceduralnega znanja, prav tako pa merita kompetence, kot so načrtovanje, organizacija, vodenje in delegiranje.
Naloga »v predalu« (angl. in-basket)
Nalogo sestavljajo delovni vzorci glavnih in specifičnih nalog, ki jih zahteva določeno delovno mesto. Gre za delovne vzorce glavnih in specifičnih nalog, ki jih zahteva določeno delovno mesto. Naloga omogoča preverjanje in ocenjevanje organizacijskih ter administrativnih sposobnosti in sposobnosti reševanja problemov.
Igra vlog (angl. role play)
Udeleženci morajo prevzeti vlogo, ki se običajno nanaša na delovno mesto, za katerega kandidirajo, ali položaj, kamor želijo napredovati. Naloga omogoča preverjanje medosebnih spretnosti, ki so potrebne za uspešno interakcijo (npr. verbalno izražanje, neverbalna komunikacija, aktivno poslušanje, potrpežljivost, prilagodljivost, asertivnost, pogajanje, itd.
Simulacija intervjuja (angl. simulation interview)
Pri tej nalogi udeležence intervjuvajo trenirani intervjuvarji, ki sprašujejo po nizu strukturiranih vprašanj, povezanih z izbranim delovnim mestom (etika pri delu, timsko delo, preference itd.). V drugi različici naloge je v vlogi intervjuvanca lahko tudi igralec, kar pomeni, da morajo udeleženci kot intervjuvarji izvesti selekcijski intervju. To obliko se običajno uporablja za ocenjevanje udeležencev, ki opravljajo vodstvene poklice. Možna oblika simulacije intervjuja je še svetovalni razgovor, pri katerem so udeleženci znova v vlogi intervjuvarjev ter se preizkusijo v dajanju organizacijskih predlogov ali nasvetov zaposlenemu.
Ustna predstavitev (angl. oral presentation)
Pri ustni predstavitvi udeleženci pred ocenjevalci ustno predstavijo ideje ali rešitve naloge z določenega vidika svojega poklicnega področja. Naloga omogoča preverjanje kandidatove percepcije, odločnosti, presoje, ustne komunikacije, sposobnosti vodenja, organizacije in načrtovanja.
Skupinska naloga
Ocenjevalci opazujejo interakcijo udeležencev v majhnih skupinah. Udeleženci morajo v določenem času izvesti skupno nalogo, ki omogoča preverjanje nekaterih osebnostnih značilnosti, sposobnosti reševanja problemov, medosebnih spretnosti ter iniciativnosti.
Skupinska diskusija
Udeleženci sodelujejo v časovno omejeni diskusiji, pri kateri morajo priti do skupne rešitve enega ali več problemov. Z nalogo lahko preverjamo organizacijske sposobnosti, pripravljenost poslušati ideje drugih, sposobnost pogajanja, medosebne spretnosti in spretnosti sprejemanja odločitev.
Simulacija delovnih nalog
Pri večini ocenjevalnih centrov gre za uporabo testov ali simulacij primerov delovnih nalog, ki skušajo čim bolje posnemati naloge, ki čakajo udeleženca na delovnem mestu. Da bi dobili celovito sliko primernosti kandidata za delovno mesto, mora naloge ocenjevalnega centra sestavljati dovolj simulacij. Simulacija je naloga, ki je načrtovana tako, da izvabi vedenje, povezano z dimenzijami delovne uspešnosti, ki jih ocenjujemo. Pri preprostejših delovnih mestih lahko uporabimo le eno ali dve simulaciji v primeru, ko analiza delovnega mesta pokaže, da s tem dovolj simuliramo ocenjevano delo.
Udeleženci