Podzaposlenost je delo na delovnem mestu, ki je pod delovnimi zmožnostmi delavca. Mednarodna organizacija dela (ILO) med podzaposlene uvršča delavce, ki so zaposleni, vendar bi radi delali več ali pa na zanje primernejših delovnih mestih. V Sloveniji se podzaposlenost v največji meri pojavlja v obliki neprostovoljne fleksibilne zaposlitve za skrajšan delovni čas, kljub želji in zmožnosti delavca, da bi delal polni delovni čas.
Podzaposlenost sestavlja pomemben košček sestavljanke v celostni sliki zaposlenosti. Podzaposleni delavci namreč poročajo o izkušnjah, ki so bolj podobne izkušnjam brezposelnih, kakor pa tistih delavcev, ki so zaposleni na ustreznem delovnem mestu.McKee–Ryan, F., Harvey, J. (2011) “I Have a Job, But . . .”: A Review of Underemployment. Journal of Management. 37 (4) 962-996.
Konceptualizacija podzaposlenosti po Feldmanu in TurnleyFeldman, D. C., Turnley, W. H. (1995) Underemployment among recent business college graduates. Journal of Organizational Behavior, 16 691-706. zajema štiri značilnosti:
Zaposlitev na delovnem mestu, ki ne zahteve stopnje izobrazbe, ki jo je zaposleni dosegel. Zaposlitev na področju, ki je nepovezano z izobrazbo zaposlenega. Zaposlitev na področju, kjer zaposleni ne more uporabljati svojega strokovnega znanja in izobrazbe. Zaposlitev za skrajšan delovni čas ali pa oblika začasnega dela.
Podzaposlenost, kakor vidimo v zgornjih opredelitvah, zajema vidike zaposlitve, ki so na nek način slabše kakovosti. Nekateri avtorji pojma podzaposlenosti in previsoke usposobljenosti izenačujejo, drugi pa previsoko usposobljenost dojemajo kot le eno od oblik podzaposlenosti.
Podzaposlenost je večdimenzionalen in kompleksen konstrukt, ki se preučuje s štirih različnih področij. Na področju menedžmenta se raziskovalci osredotočajo na učinke podzaposlenosti na posameznika in organizacijo. Ekonomisti preučujejo slabo izkoriščenje delovne sile in vpliv le- tega na trg dela in plače. Psihologi pa preučujejo vpliv podzaposlenosti na zdravje in druge posledice podzaposlenosti, ki ji utrpi skupnost kot celota. Pretekle študije trendov na področju trga dela v Združenih državah kažejo, da se previsoka kvalificiranost kadra raste linearno. Z rastjo izobrazbe delavcev narašča tudi možnost podzaposlenosti, ki narašča tudi zaradi restrukturiranja in globalizacije ekonomije. Kljub pomembnosti problematike pa se pojava podzaposlenosti ter njegovih učinkov akademiki ne lotevajo celostno. Raziskovanje pojava podzaposlenosti in s tem ločevanje ustreznih od neustreznih oblik zaposlitve je ključnega pomena pri ugotavljanju škodljivih posledic brezposelnosti, saj vključevanje vseh oblik zaposlitev, tako ustreznih kot neustreznih, v primerjalno skupino izkrivlja ugotovitve na področju družbenih posledic brezposelnosti. Trendi na trgu dela kažejo, da bo podzaposlenost v prihodnosti narasla. Biro statistike trga dela Združenih držav poročajo, da je kar 8,8 milijona delavcev prisiljenih delati na delovnih mestih s skrajšanim delovnim časom, saj dela za poln delovni čas ne zmorejo najti. Če opredelitev podzaposlenosti razširimo na tiste, ki opravljajo delo, za katerega so previsoko usposobljeni, številke še narastejo.
Podatki Eurostata kažejo, da je bilo leta 2010 v Sloveniji 7,5 odstotkov zaposlenih, ki so bili neprostovoljno zaposleni za skrajšan delovni čas. Delež v Sloveniji je tako med nižjimi v EU, saj je precej pod povprečjem, ki znaša kar 26,7 odstotka. Najvišje deleže neprostovoljno zaposlenih za skrajšan delovni čas imajo države na jugu Evrope in sicer Bolgarija (54,4 %), Grčija (54,7 %), Španija (49,3 %), Italija (50,4 %), Romunija (54,4 %) in Severna Makedonija (47,7 %).
Dimenzije podzaposlenosti Feldman je konceptualiziral predhodnike in posledice podzaposlenosti kakor tudi pet dimenzij podzaposlenosti, ki jih sicer posamezne študije podzaposlenosti običajno ne zajemajo v celoti. Te so posedovanje veščin, ki ji zaposleni med delom ne uporablja, posedovanje višje stopnje izobrazbe, kot je nujno za zaposlitev, zaposlitev izven področja formalnega šolanja posameznika, neprostovoljna zaposlitev za skrajšan delovni čas, zaposlitev z dvajset odstotnim manjšim dohodkom kot ga imajo sodelavci ali pa kot ga je posameznik imel v prejšnji službi, pa tudi zaposlitev za določen čas ali sporadična, občasna zaposlitev.
Dimenzije lahko razporedimo od najbolj objektivnih do bolj subjektivnih. Najbolj objektivna dimenzija podzaposlenosti je plačna ali hierarhična podzaposlenost. Predstavlja oblike zaposlitve, kjer delavci niso dovolj plačani ali pa zasedajo nižje hierarhične statuse, kakor so jih zasedali prej ali pa kakor jih zasedajo podobno usposobljeni sodelavci. Tako ne prejmejo pričakovanega plačila za njihov vložek človeškega kapitala. Sledi urna podzaposlenost ali neprostovoljna zaposlitev za skrajšan delovni čas, oziroma oblika zaposlitve, kjer zaposleni želi delati več ur. Na tem mestu je potrebno poudariti, da je število ur tu relativno, upošteva se želja po delu v večjem obsegu ur. Bolj subjektivna kot hierarhična podzaposlenost in urna podzaposlenost, je dimenzija previsoke izobrazbe ali nezadostna raba izobrazbe, njej pa sledi dimenzija prenizke uporabe veščin ali izkušenj. Ta dimezija temelji na Beckerjevi teoriji o rabi človeškega kapitala. Zaznana previsoka usposobljenost, ki temelji na teoriji ujemanja posameznika in zaposlitve je oblika podzaposlenosti, ko zaposleni zaznava sebe kot previsoko usposobljenega, preveč izobraženega ali preveč veščega za zahteve dela.
Za razlaganje in razumevanje pojava podzaposlenosti uporabljamo štiri teoretične modele in sicer teorijo človeškega kapitala, teorijo ujemanja posameznika in okolice oziroma zaposlitve, teorijo relativne deprivacije in teorijo modela spoprijemanja in kontrole ponovne zaposlitve.
Beckerjeva teorija človeškega kapitala govori o odločanju posameznika o tem ali bo investiral svoj človeški kapital, ki ga je pridobil skozi izobraževanje, usposabljanje, pridobivanje certifikatov in podobno, z ozirom na ekonomske nagrade, ki jih bo njihov človeški kapital prinesel. Delovne organizacije Podzaposlenostodločitve glede zaposlovanja glede na človeški kapital kandidatov, ustrezna raba kadra in uspešnost trga dela pa lahko obstaja takrat, ko človeški kapital zaposlenega ustreza delu, ki ga opravlja.
Teorija ujemanja posameznika in zaposlitve se nanaša na ujemanje veščin, znanja in spretnosti zaposlenega in zahtev dela. Višja stopnja ujemanja med sposobnostmi zaposlenega in zahtevami dela po tej teoriji vodi do pozitivnih delovnih učinkov.
Teorija diskrepance pa predlaga, da posameznik, ki doseže želeno mero rezultatov na področju dela, kaže bolj pozitiven odnos do dela. V kontekstu podzaposlenosti pride do diskrepance oziroma neujemanja med sposobnostmi delavca in zahtevami dela, kar vodi do negativnih učinkov podzaposlenosti.
Teorija relativne deprivacije pa podrobneje zajame subjektivne dimenzije podzaposlenosti. Subjektivna podzaposlenost temelji na prepričanju oziroma želji zaposlenega, da bi moral imeti boljšo zaposlitev od trenutne, kar rezultira v nižjem zadovoljstvu z delom, v nižji pripadnosti organizaciji, pa tudi večji verjetnosti, da bo zaposleni dal odpoved. Teorija predlaga, da zaposleni primerjajo osebne rezultate s standardom, ki je notranji ali zunanji, ni pa objektiven, posameznik si jih sam določi oziroma izbere. Tako teorija združuje elemente teorije pravičnosti, ki je pojmovana kot primerjava z referenčnimi standardi, kakor tudi teorije atribucij. Teorija tako predstavlja uporabno izhodišče, saj delavcem omogoča, da kot refenčne standarde uporabljajo predhodne, sedanje in prihodnje situacije.
Integrativni model soočanja in kontrole ponovne zaposlitve Latacka, Kinicki in Prussie (1995) pa poudarja predvsem pomembnost ravnotežja v procesu iskanja zaposlitve, kjer glavno vlogo igra kvaliteta ponovne zaposlitve, saj raziskave na področju ponovnega zaposlovanja kažejo, da se delavci z neustrezno obliko zaposlitve še naprej soočajo z izgubo službe na tak način, kakor da bi bili še vedno brezposelni.
Pozaposlenost in delovni učinek Raziskovalci ki se ukvarjajo s pojavom podzaposlenosti, predvidevajo, da je podzaposlenost povezana s številnimi negativnimi vplivi, kakor je slab odnos do dela, oziroma nizko zadovoljstvo z delom, nizka notranja motiviranost za delo, absentizem, slabši delovni učinek, nizka pripadnost organizaciji, slabo duševno in fizično zdravje in splošno nizko zadovoljstvo z življenjem, pojavlja pa se tudi višja stopnja fluktuacijeSaravanabawan, A. (2014) Examining the impact of overqualification on employees` job attitudes and behaivour: Evidence form banking sector employees in Sri Lanka. International Journal of Economics, Commerce and Management, 2 (5).
Podzaposlenost in zadovoljstvo z delom sta po empiričnih podatkih med seboj negativno povezana. Ugotovljene so bile negativne korelacije med zaznavanjem prenizke stopnje uporabe veščin oziroma spretnosti ter zadovoljstva z delomMaynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. 2006. Underemployment, job attitudes, and turnover intentions. Journal of Organizational Behavior, 27: 509-536..
Negativne povezave so našli med dimenzijami podzaposlenosti, kot so previsoka usposobljenost, zaposlitev na drugem področju in zaposlitev za skrajšan delovni čas ter čustveno pripadnostjo organizaciji. Previsoko usposobljeni posamezniki so tudi pogosteje poročali tudi o namerah po menjavi zaposlitve in iskanju nove zaposlitve kakor kolegi, ki se niso zaznavali kot previsoko usposobljene.
Rezultati raziskav s tega področja nakazujejo tudi, da je samopoštovanje ekonomsko podzaposlenih, oziroma zaposlenih, ki delajo za nizko plačo, nižje od tistih posameznikov z ustrezno zaposlitvijo, kljub kontroli spremenljivk kot so zgodnje samospoštovanje, spol, socialno ekonomski status, izobrazba, starost in usposobljenost ter zadovoljstvo na delovnem mestu. Nižje samospoštovanje ekonomsko podzaposlenih implicira hitrejše zapuščanje organizacije, kar avtorju pojasnjujejo s tem, da bodo podzaposleni manj samozavestni glede svojega dela in bodo zato organizacijo hitreje zapustili.
Posamezniki, ki se zaznavajo kot previsoko usposobljene, naj bi bili po nekaterih raziskavah bolj nagnjeni k menjavi zaposlitve, vendar glede tega različni raziskovalci ne prihajajo do enakih zaključkov. Študija na Šrilanki je pokazala, da je zaznana previsoka usposobljenost negativno povezana z zadovoljstvom z delom ter čustveno in kalkulativno pripadnostjo organizaciji, pozitivno pa s fluktuacijo.
Kljub večinoma negativnim vplivom previsoke usposobljenosti na delovne učinke, pa je potrebno dodati, da nekateri avtorji navajajo tudi prednosti zaposlovanja preveč usposobljenega kadra. Pokazali so tudi, da posamezniki, ki so subjektivno podzaposleni, pogosteje dajo odpoved kot pa tisti posamezniki, katerih podzaposlenost je bolj objektivnega tipa. Vodje lahko take posameznike, ki se na primer zaznavajo kot previsoko usposobljene, motivirajo z nalogami, ki so jim v izziv, z možnostjo napredovanja ali s posebnimi pooblastili in s tem preprečijo, da bi se dojemali kot previsoko usposobljene, ali da bi se hitreje odločali za menjavo službe. Sicer pa zaposlovalci na splošno niso naklonjeni zaposlovanju previsoko kvalficiranega kadra, prav zaradi prepričanja, da bodo ti zaposleni hitreje zapustili delovno mesto ob ponujeni priložnosti za bolj ustrezno delovno mesto.