Opcje menedżerskie – potoczna nazwa odroczonego w czasie wynagrodzenia przyznawanego w ramach długoterminowych planów motywacyjnych (ang. Long-Term Incentive Plan) kierowanych do zarządów i ścisłego kierownictwa podmiotów gospodarczych.

Charakterystyka Opcje stanowią próbę rozwiązania konfliktu w stosunkach agencyjnych – zarządzający przedsiębiorstwem są lepiej umotywowani do ochrony interesów akcjonariuszy, jeżeli sami posiadają materialny udział w przedsiębiorstwie. Mówi się też, że stanowią one niejako darmowy (aczkolwiek pozornie) sposób wynagradzania zarządu – zamiast bezpośrednio obciążać listę płac, beneficjenci realizują zysk kapitałowy na rynku giełdowym.

Opcje sprzyjają także budowaniu lojalności wobec firmy, a przynajmniej zmniejszeniu rotacji kadr, jeżeli ustalony jest pewien minimalny okres, po którym możliwa będzie ich realizacja. Z drugiej jednak strony wiąże się z nimi szereg kosztów. Przede wszystkim opcje powodują rozcieńczenie akcji.

Według „The Financial Times” z 21 sierpnia 1999 w USA ponad 10% wyemitowanego kapitału akcyjnego przedsiębiorstw przeznaczało się na opcje dla zarządów, co w istotny sposób pomniejszało majątek akcjonariuszy. Dodatkowo fakt, że przy zwyżkującym rynku posiadaczom opcji trafia się – niezależnie od dokonań w zakresie zarządzania – łatwy zarobek, może mieć skutek demoblilizujący („Skoro tak dobrze stoimy, nie ma potrzeby bardziej się wysilać”). Należy dodać, że ze względu na skomplikowany i niejawny charakter opcji trudno jest ściśle określić ich koszt. Przede wszystkim większość standardów rachunkowości wymaga ich ujawniania jedynie w trudnych do zrozumienia punktach informacji dodatkowej. Rzadko zdarza się, aby przedsiębiorstwo podejmowało próbę oszacowania kosztu opcji i odliczenia go od zysku netto, co byłoby nieodzowne dla określenia jakości zysku. Był duży opór, szczególnie w USA, by podejmować próby oszacowania kosztu opcji i odliczenia go od zysku netto, z obawy że w ten sposób zniechęci się i obniży etykę pracy, szczególnie w nowo powstających firmach. Jednakże do 2005 roku koszty opcji zostały włączone w model sprawozdawczości finansowej większości systemów.

Opcje są atrakcyjne głównie z dwóch powodów. Dla małych spółek nowicjuszy są sposobem do zmotywowania cenionych pracowników przy braku możliwości należytego wynagradzania ich gotówką. Z drugiej strony dużym spółkom z profesjonalnym zarządem opcje pozwalają złagodzić problemy związane ze zbieżnością celów, ponieważ dają możliwość udziału finansowego w prowadzonej firmie. W ten sposób zarządy zaczynają bardziej zwracać uwagę na rosnący nacisk na tworzenie wartości dla akcjonariuszy. Czasami opcje giełdowe mają wiele wspólnego z wartościami społecznymi (przynajmniej w USA). Według ducha przedsiębiorczości ludzie, którzy stworzyli majątek, powinni mieć w nim udział. Jeśli akcjonariusze również na tym korzystają, powstaje klasyczna sytuacja, w której obie strony wygrywają.

W USA opcje menedżerskie stały się bardzo popularne pod koniec lat 90. XX wieku. Bank Goldman Sachs ocenił, że między 1993 a 2003 rokiem zostały zrealizowane opcje Microsoft o łącznej wartości 50 miliardów dolarów. Rok 2000 był rekordowy, kiedy to mieszkańcy Kalifornii zapłacili podatek od zysków kapitałowych (niższy od podatku od dywidend) od dochodów z opcji menedżerskich, które łącznie wynosiły 85 miliardów dolarów. Jednakże ponieważ był to klasyczny przypadek „co za dużo, to niezdrowo”, wiele osób miało zastrzeżenia co do opcji menedżerskich. Może się bowiem wydawać, że opcje menedżerskie zaostrzają takie niepożądane zjawiska jak: nadmierny nacisk na wyniki krótkoterminowe, ponieważ perspektywa zarządzających spółką jest krótsza od czasu trwania firmy, pokusa nadużyć w rachunkowości spółki w zakresie zarządzania dochodami w celu stworzenia sztucznych zysków, postawa kapitalizmu spekulacyjnego, czyli podejmowanie zbyt dużego ryzyka kosztem akcjonariuszy, niedbałe zarządzanie majątkiem firmy, ponieważ menedżerowie dostają ogromne wynagrodzenia, na które tak naprawdę nie „zasłużyli”, niedostatecznie niezależny nadzór działalności z powodu słabego nadzoru rady nadzorczej, huśtawka wahań w deficycie rządowym (z powodu różnic w kwocie podatków płaconych od realizacji opcji).

Programy opcji menedżerskich Wprowadzenie programu opcji menedżerskich odbywa się za zgodą walnego zgromadzenia akcjonariuszy, które w odpowiednich uchwałach ustala warunki takiego programu oraz wyłącza prawo poboru do nowej emisji akcji dla dotychczasowych akcjonariuszy spółki.

Warunki, które muszą spełnić menedżerowie objęci programem dzielą się na trzy grupy: warunki rynkowe – kryteria związane ze wzrostem wartości akcji, warunki nierynkowe – kryteria związane z osiągnięciem wskazanych wskaźników ekonomicznych (np. zysk netto, EBITDA), warunek lojalnościowy – pozostawanie w statusie „zatrudniony” przez określony czas.

Spełnienie stawianych w programie warunków musi odbyć się w określonym przez WZA czasie, zazwyczaj jest to rok kalendarzowy. Po spełnieniu warunków programu, menedżerowie otrzymują prawo do nabycia akcji spółki (zazwyczaj na preferencyjnych warunkach).

Cena po jakiej mogą realizować otrzymane prawo, może być równa cenie nominalnej, cenie równej średniej z określonych kursów zamknięcia notowań, czasami dodatkowo pomniejszonej o dyskonto. Dla spółek, które wprowadziły tego typu program przed IPO (ang. Initial Public Offering) często cena realizacji jest równa cenie emisyjnej.

Wycena opcji menedżerskich Zgodnie z przepisami Międzynarodowych Standardów Sprawozdawczości Finansowej, a w szczególności MSSF 2, wartość godziwa tego typu programu musi być ujmowana w księgach rachunkowych spółki przez okres nabywania uprawnień. Wycena programu odbywa się na datę przyznania (ang. Grant Date) i powinna jako minimum uwzględniać: cenę wykonania (realizacji) opcji; czas trwania (życia) opcji; bieżącą cenę akcji bazowych; oczekiwaną zmienność cen akcji; oczekiwane dywidendy z akcji oraz stopę procentową wolną od ryzyka w okresie trwania opcji. Wybierając model wyceny opcji jednostka powinna rozważyć czynniki które wzięliby pod uwagę zainteresowani i dobrze poinformowani uczestnicy rynku wybierając model wyceny np. długi okres życia, możliwość wcześniejszego wykonania, zmianę oczekiwanej zmienności oraz zmian innych danych wejściowych do modeluMiędzynarodowy Standard Sprawozdawczości Finansowej Nr 2.. Opcje na akcje mogą być wyceniane przy użyciu modelu Blacka-Scholesa, modelu dwumianowego czy metody Monte Carlo, która najlepiej oddaje zmienność czynników branych pod uwagę przy wycenie.

Opcje menedżerskie w Polsce W Polsce adresatami tego typu rozwiązań są najczęściej menedżerowie zatrudnieni w spółkach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. W ramach tego typu wynagrodzenia menedżerowie otrzymują prawo do nabycia akcji spółki lub płatność gotówkową, której wartość jest skalkulowana w odniesieniu do wartości akcji.

Głównymi adresatami programów opcji menedżerskich są zarządy. W ramach programów opcyjnych członkowie zarządów otrzymują średnio 57% puli wszystkich akcji przewidzianych w programie. Najczęściej wykorzystywanym w konstrukcji programów opcyjnych jest warunek lojalnościowy, uzupełniony o jeden, bądź dwa warunki dodatkowe. Spośród warunków pozalojalnościowych 65% stanowią te, związane z osiągnięciem określonych wskaźników finansowych, jak zysk netto, EBITDA czy EPS.

W ramach programów motywacyjnych uczestnicy otrzymują prawo do objęcia średnio 5,3% akcji spółki na dzień podjęcia uchwały o wprowadzeniu programu. Niezmiennie najczęściej wykorzystywanym nośnikiem opcji w programach motywacyjnych są warranty subskrypcyjne. Analiza wartości wewnętrznej programów wykazuje, że 80% programów jest „w pieniądzu” (ang. In-the-money) już w momencie uchwalenia. Pozostałych 20% programów jest „poza pieniądzem” (ang. Out-of-the-money), a opłacalność ich realizacji uzależniona jest od wzrostu kursu akcji do poziomu przekraczającego zakładaną cenę wykonaniaTrio Advisory: Obszary ekspertyzy – Opcje menedżerskie..

Przypisy

Kategoria:Finanse przedsiębiorstw Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi