A munkaerő-toborzás olyan tevékenységek együttese, amely egy szervezet igényeinek megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítására irányulnak.
Módszerek
spontán jelentkezők fogadása saját adatbankban szereplő jelöltek megszólítása belső munkatársak ajánlásai álláshirdetések munkaközvetítők ajánlatai állásbörze nyílt napok pályázatok kiírása belső ajánlási rendszer alkalmazása szakmai közösségek ajánlásai fejvadász cégek igénybevétele
Lépések
felmérés: a vállalati munkaerőigény feltárása, a betöltendő pozíció munkaköri leírásának összeállítása, a munkabér-keret meghatározása álláshirdetés: a fentiek alapján az álláshirdetés szövegezése, social media posztok, apróhirdetések, stb. megírása toborzás: hirdetés, a cég saját adatbázisában kutatás, esetleg munkaerő-kölcsönző vagy munkaerő-közvetítő bevonása jelentkezések fogadása: kérdésekre válaszadás, jelentkezők adatbázisban, lehetőleg ATS-ben való kezelése szűrés: az előzetesen meghatározott kritériumok alapján long list kialakítása kapcsolatfelvétel: jellemzően telefonon, multinacionális cégeknél gyakran automatikus e-mailben tesztfeladat kiküldése, amelynek alapján kialakul a shortlist background check: a jelölt megbízhatóságának és készségeinek ellenőrzése közösségi oldalakon, esetleg referenciák felkeresése első körös interjú: általában a vállalati HR-essel (és a szakmai vezetővel) folytatott interjú a munkatapasztalatok és a soft skillek felmérésére második körös interjú: általában szakmaibb, mélyebb, a hard skilleket felmérő interjúkör (elmaradhat, ha az első kör elegendő, vagy a jelöltek száma nem túl magas) béralku: a bérigény és a vállalati munkabér-elképzelés közelítése, ebben segítséget nyújthatnak a salary guide-ok
Álláshirdetés
A toborzás régebben gyakran alkalmazott formája az országos, területi, vagy helyi lapokban, szaklapokban, hirdetési lapban, országos-, vagy kábeltelevízióban, rádióban közzétett hirdetések, azonban ma már a legtöbb álláshirdetés az interneten érhető el.
Ha ismert a megcélzott csoport társadalmi és szociális helyzete, esetleg földrajzi elhelyezkedése, az elvárt képességi szint, akkor kerülhet sor a megfelelő hirdetési módszer kiválasztására, ahol mérlegelik a hirdetés nézettségét, a média példányszámát, az olvasottságát, az olvasói kör összetételét.
Sajnálatos módon számos hamis álláshirdetés is kering az interneten. Árulkodó jel lehet a nem céges (pl. Gmail) e-mail cím, mint kontakt, a sok helyesírási hiba vagy az irreálisan magas fizetés.
Munkaerő-közvetítők
A munkaerő közvetítő- és fejvadász cégek megbízásos vagy eseti alapon segítik az őket megbízó vállalatok munkaerőigény szükségletének kielégítését.
Ilyen esetekben létrejön egy megbízási keretszerződés, amely szabályozza a két fél (megbízó, megbízott) kötelezettségeit, jogait, valamint a szolgáltatás részleteit, mint például megbízási díj, garanciavállalás, fizetési határidő, stb.
A keresendő pozíció részleteinek ismeretében a közvetítő cég a megbízó nevében közzéteszi a pozícióra vonatkozó álláshirdetést, kezeli a jelölteket, és ha szükséges, fejvadász tevékenységet is végez. Felkutatja, előszűri és továbbítja az alkalmasnak vélt jelölteket a megbízó részére.
Források
Kategória:Munkaerőpiac