Zaposlitveni razgovor je vnaprej dogovorjen pogovor med zaposlovalcem in iskalcem zaposlitve in je del izbirnega (selekcijskega) postopka, ki ga opravlja delodajalec, kadrovska služba ali druge agencije. Cilj razgovora je, da delodajalec najde čim primernejšega kandidata za določeno delovno mesto.
Vloga Zaposlitveni razgovor je običajno izveden pred odločitvijo o zaposlitvi. Njegova vloga je, da na različnih področjih oceni kandidata za delovno mesto. Po navadi pred zaposlitvenim razgovorom število kandidatov že zožimo (npr. na podlagi pregleda življenjepisa, ustreznosti izobrazbe idr.) na manjše število s katerimi nato vodimo zaposlitveni razgovor. Včasih se omenjeni razgovori opravljajo tudi na zaposlitvenih sejmih ter dogodkih zaposlitvenega mreženja, vendar so takšni intervjuji v Sloveniji redki. Zaposlitveni razgovor naj bi bil eno najbolj uporabnih orodji ocenjevanja potencialnih zaposlenih, vendar je relativno drag za zaposlovalca ter je lahko v določenih primerih relativno neuspešen, predvsem, če izvajalec razgovora ni za izvedbo dobro izobražen oz. kvalificiran. Poleg tega takšen razgovor iskalcu zaposlitve dovoljuje vpogled v korporativno kulturo in potrebe delovnega mesta.
Zaposlitveni razgovor lahko poteka v večin delih, kar je odvisno predvsem od števila kandidatov za delovno mesto ter zahtevnosti delovnega mesta. Prvi deli razgovora so običajno bolj površinski in krajši, ter vključujejo manj predstavnikov delodajalca. Kot začetni del razgovorov se najpogosteje uporablja telefonski razgovor, predvsem, če je kandidat stacioniran daleč od delodajalca.
Po tem, ko so zaposlitveni razgovori opravljeni v večini zaposlitvenih postopkov sledi izbor najbolj primernih kandidatov ter pogajanja o delovni ponudbi oz. pogodbi.
Konstrukti zaposlitvenega razgovora Kot posledica zelo razširjene uporabe zaposlitvenega razgovora je prišlo do mnogih raziskav, katerih cilj je bila identifikacija konstruktov, ki jih zaposlitveni intervjuji merijo oz. do katerih pridemo med potekom razgovora. Razumevanje takšnih konstruktov ter delovanja razgovorov nam najverjetneje pomaga najti kar najbolj ustrezne kandidate za določeno delovno mesto. Raziskave kažejo, da zaposlitveni razgovori razkrivajo, ocenjujejo ter izpostavljajo, kar najrazličnejše značilnosti kandidatov.Huffcutt, A. I. (2011). An empirical review of the employment interview construct literature. International Journal of Selection and Assessment, 19(1), 62–81.Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Stone, N. J. (2001). Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychcology, 86, 897–913.Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2002). Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 299–324. Smiselno jih je razdeliti na tri kategorije. "Za delovno mesto pomembna vsebina", ki predstavlja podatke, za pridobitev katerih je bil zaposlitveni intervju zasnovan. "Nastop intervjuvanca", ki se ne nanaša neposredno na podatke in konstrukte, ki naj bi jih razgovor ocenjeval, temveč na vedenje kandidata, ki ima vseeno pomemben vpliv na končno oceno kandidata v zaposlitvenem postopku. Zadnja od kategorij pa je "za delovno mesto nepomembna vsebina". Je vsebina razgovora, ki načelno ne bi smela vplivati na končno oceno kandidata (npr. demografske značilnosti kandidata, spolna usmerjenost idr.), vendar ima včasih ne le neprimerne, temveč tudi nelegalni ter pristranski vpliv na končno oceno kandidata.
Za delovno mesto pomembna vsebina Zaposlitveni razgovori so načeloma usmerjeni. Torej zasnovani, da dajo kar najboljši vpogled v lastnosti kandidata, ki so pomembne za delovno mesto. Za delovno mesto pomembna vsebina razgovora je torej vsebina, ki se nanaša na lastnosti kandidata na podlagi katerih je mogoče dobro oceniti (ne)uspešnost kandidata pri opravljanju nalog na določenem delovnem mestu. Omenjeno vsebino razgovora je mogoče razdeliti na tri kategorije, ki naj bi jih zaposlitveni razgovor raziskoval neposredno, preko vprašanj: Splošne lastnosti, izkustvene dejavnike ter ključne elemente dela. "Splošne lastnosti" naj bi bile relativno stabilne lastnosti. "Izkustveni dejavniki" se nanašajo na znanje, pomembno za delovno mesto, ki ga je kandidat pridobil skozi izkušnje. "Ključni elementi dela" pa vključujejo znanje, zmožnosti ter spretnosti, ki so pomembne za opravljanje nalog na delovnem mestu.
Splošne lastnosti Mentalne sposobnosti: Kandidatove zmožnosti učenja in procesiranja informacij. Osebnostne lastnosti: Sprejemljivost, čustvena stabilnost, ekstrovertnost, vestnost ter odprtost za nove izkušnje. Interesi, cilji ter vrednote: Kandidatovi motivi, cilji, usklajenost kandidata in organizacije.
Izkustveni dejavniki Izkušnje: Predhodnje izkušnje, pomembne za delovno mesto. Izobrazba: Znanje, pomembno za delovno mesto iz dosedanje izobrazbe. Usposabljanje/vadba: Znanje, pomembno za delovno mesto, ki izvira iz dosedanjega usposabljanja oz. vadbe.
Ključni elementi dela Deklerativno znanje: Kandidatovo naučeno znanje. Proceduralne spretnosti in zmožnosti: Kandidatova zmožnost, da opravlja naloge, ki jih od njega zahteva delovno mesto.Morgeson, R. P., Reider, M. H., & Campion, M. A. (2005). Selecting individual in team settings: The importance of social skills, personality characteristics, and teamwork knowledge. Personnel Psychology, 58, 583–611. Motivacija: Pripravljenost kandidata, da nameni potreben trud za opravljanje nalog na delovnem mestu.Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass.
Nastop kandidata Poleg vsebin, ki jih razgovor naslavlja neposredno je za končno oceno kandidata za delovno mesto pomemben tudi nastop kandidata na razgovoru. Nastop kandidata se nanaša na vedenje med potekom zaposlitvenega razgovora, razkriva predvsem medosebne in socialne lastnosti kandidata, ki so morebiti pomembne za opravljanje nalog na delovnem mestu. Pogosto kandidat nezavedno kaže vedenja, ki vplivajo na njegovo končno oceno za primernost opravljanja nalog na določenem delovnem mestu. Vedenja lahko izvirajo tudi iz predhodnjih izkušenj s podobnimi zaposlitvenimi razgovori ali pa različnih vadb za izboljšanje nastopa na zaposlitvenih razgovorih. Nastop kandidata je sestavljen iz treh komponent.
Socialna učinkovitost Nadzor vtisa: Kandidatovi poizkusi za zagotovitev, da si zaposlovalec ustvari dobro mnenje o njih.Schlenker, B. R. 1980. Impression management: The self-concept, social identity, and interpersonal relations. Monterey, CA: Brooks/Cole.Kacmar, K. M., Delery, J. E., & Ferris, G. R. 1992. Differential effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1250–1272. Socialne spretnosti: Kandidatova zmožnost, da prilagodi svoje vedenje, glede na zahteve situacije za zagotovitev kar najboljšega vpliva na zaposlovalca.Ferris, G. R., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86, 1075–1082. Samonadzor: Kandidatova kontrola vedenj, da bi nadziral svojo predstavo delodajalcu.Snyder, M. (1974). Self-monitoring of expressive behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 30, 526–537. Relacijska kontrola: Poizkus kandidata, da bo nadziral potek razgovora.Tuller, W. L. (1989). Relational control in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 74, 971–977.
Medosebna prezentacija Verbalno izražanje: Ton govora, hitrost, premori.DeGroot, T., & Motowidlo, S. J. (1999). Why visual and vocal interview cues can affect interviewers' judgments and predict job performance. Journal of Applied Psychology, 84, 986–993. Neverbalno vedenje: Pogled, nasmeh, premiki rok, geste, orientacija telesa.Burnett, J. R., & Motowidlo, S. J. (1998). Relations between different sources of information in the structured interview. Personnel Psychology, 51, 963–983.
Osebno/kontekstualni dejavniki Vadba intervjuja: Učenje poteka razgovora, trening preko navideznega razgovora.Maurer, T. J., Solamon, J. M., & Lippstreu, M. (2008). How does coaching interviewees affect the validity of a structured interview? Journal of Organizational Behavior, 29, 355–371. Izkušnje z intervjuji: Število že opravljenih razgovorov kandidata Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92, 1638–1656. Motivacija za intervju: Motivacija kandidata, da je na razgovoru uspešen.Becton, J. B., Field, H. S., Giles, W. F., & Jones-Farmer, A. (2008). Racial differences in promotion candidate performance and reactions to selection procedures: a field study in a diverse top-management context. Journal of Organizational Behavior, 29, 265–285. Zaznana samoučinkovitost na intervjuju: Kako kompetentnega se kandidat počuti, da bo dobro opravil razgovor.Tay, C., Ang, S., & Van Dyne, L. (2006). Personality, biographical characteristics, and job interview success: A longitudinal study of the mediating effects of interviewing self-efficacy and the moderating effects of internal locus of causality. Journal of Applied Psychology, 91, 446–454.
Za delovno mesto nepomembna vsebina Nepomembne vsebine razgovora so tiste vsebine, ki niso pomembne za opravljanje nalog delovnega mesta, vendar lahko vseeno vplivajo na uspešnost kandidata na razgovoru. Zaželeno je, da zaposlovalec poizkuša izničiti oz. vsaj kar se da zmanjšati vplive teh dejavnikov. V mnogih državah obstajajo zakoni, ki prepovedujejo upoštevanje nekaterih od teh lastnosti pri ocenjevanju kandidatove primernosti za opravljanje nalog na delovnem mestu. Z uporabo strukturiranih razgovorov in prisotnostjo več oseb, ki vodijo razgovor ter ustreznim treningom je mogoče zgoraj omenjene dejavnike oz. njihove vplive na uspešnost kandidata v veliki meri odpraviti.McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H., & Campion, M. A. (2010). Are highly structured job interviews resistant to demographic similarity effects? Personnel Psychology, 63, 325–359. V nadaljevanju so predstavljeni dejavniki za delovno mesto nepomembne vsebine in njihovi kratki opisi.
Privlačnost: Kandidatova fizična privlačnost lahko vpliva na zaposlovalčevo vrednotenje kandidatove uspešnosti na razgovoru.
Rasa: Belci naj bi bili na zaposlovalnih razgovorih bolj uspešni kot temnopolti in predstavniki latinskih kultur.Huffcutt, A. I., & Roth, P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 179–189. Podobnost v rasi zaposlovalca ter kandidata pa naj ne bi vplivala na uspešnost kandidata na razgovoru.McFarland, L. A., Ryan, A. M., Sacco, J. M., & Kriska, S. D. (2004). Examination of structured interview ratings across time: The effects of applicant race, rater race, and panel composition. Journal of Management, 30, 435–452.
Spol: Ženske naj bi bile na zaposlovalnih razgovorih nekoliko bolj uspešne, kot moški. Podobnost v spolu zaposlovalca naj ne bi imela vpliva na uspešnost kandidata na razgovoru.
Podobnosti v ozadju in odnosih: Zaznane podobnosti ali razlike v interesih, vrednotah, odnosih idr. s strani zaposlovalca naj bi imele vpliv na uspešnost kandidata.Wade, K. J., & Kinicki, A. J. (1997). Subjective applicant qualifications and interpersonal attraction as mediators within a process model of interview selection decisions. Journal of Vocational Behavior, 50, 23–40.