Wartościowanie pracy - zwane też kwalifikowaniem pracy, jest postępowaniem zmierzającym do zróżnicowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności pracy), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy.
Termin "wartościowanie pracy" jest tłumaczeniem anglojęzycznego job evaluation, co można byłoby też tłumaczyć jako szacowanie lub ocenę pracy (robót).
W polskiej terminologii mówi się o wartościowaniu pracy (obecnie najczęściej) lub o kwalifikowaniu pracy (rzadziej - choć, być może poprawniej). Wartościowanie pracy jest niezbędne przede wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom płac stosownie do tego, jakie prace powierza im się do wykonania, aczkolwiek jego wyniki są wykorzystywane również dla celów doboru ludzi do stanowisk, oceny oraz rozwoju zawodowego.
W Polsce, na szeroką skalę, próbowano wprowadzić wartościowanie pracy metodą UMEWAP (w wersjach UMEWAP-85 i UMEWAP-97 - promowana przez ówczesne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych)
Metody wartościowania pracy W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metody wartościowania pracy dzieli się najczęściej na dwie główne grupy: metody sumaryczne (jakościowe) oraz metody analityczne (ilościowe). Wybór konkretnej metody zależy od wielkości organizacji, stopnia zróżnicowania stanowisk oraz dostępnych zasobów organizacji.
Metody sumaryczne (jakościowe) Metody sumaryczne polegają na całościowej ocenie stanowiska pracy bez rozbijania go na poszczególne kryteria. Wartość stanowiska ustala się poprzez bezpośrednie porównanie go z innymi stanowiskami w organizacji lub z góry przyjętą skalą wzorcową. Są one stosowane głównie w mniejszych organizacjach lub jako etap wstępny przed wdrażaniem metod analitycznych.
Metoda hierarchizacji Jest to technika wartościowania, polegająca na uszeregowaniu wszystkich stanowisk w firmie od „najmniej ważnego” do „najważniejszego” z punktu widzenia celów organizacji. W tej metodzie wyróżnia się dwa główne podejścia:
Ranking prosty: zespół oceniający składający się z ekspertów układa listę stanowisk intuicyjnie, bazując na swojej wiedzy o procesach w firmie. Ranking metodą porównywania parami: każde stanowisko zestawia się z każdym innym z listy. W każdej parze wskazuje się stanowisko ważniejsze, a ostateczna pozycja w rankingu wynika z liczby „wygranych” pojedynków. Pozwala to na uniknięcie części błędów subiektywnych występujących w rankingu prostym.
Metoda stopniowania W tej metodzie najpierw tworzy się definicje klas (stopni) ważności pracy dla całej firmy, a dopiero potem przyporządkowuje się do nich konkretne stanowiska.
Każda klasa (kategoria) posiada opis charakterystycznych dla niej cech, np. poziom wykształcenia, stopień skomplikowania zadań czy zakres decyzyjności. Metoda ta jest często stosowana w sektorze publicznym oraz w organizacjach o sztywnej strukturze hierarchicznej np. służby mundurowe lub administracja państwowa.
Metody analityczne (ilościowe) Metody te opierają się na założeniu, że każde stanowisko pracy składa się z mierzalnych kryteriów, które można wyizolować, ocenić oddzielnie, a następnie zsumować. W przeciwieństwie do metod sumarycznych, metody analityczne pozwalają na precyzyjne określenie różnic wartości między stanowiskami.
Metoda analityczno-punktowa Jest to najpopularniejsza technika wartościowania na świecie, stanowiąca fundament większości systemów taryfikacyjnych. Stanowią najbardziej precyzyjne narzędzie wartościowania pracy, co czyni je istotnym instrumentem w wdrażaniu unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Istotą tej metody jest rozbicie każdego stanowiska na szereg mierzalnych kryteriów, a następnie przypisanie im konkretnych wartości liczbowych zgodnie z przyjętą skalą. Dzięki takiemu podejściu, subiektywna ocena zostaje zastąpiona wymiernym wynikiem, który pozwala na obiektywne porównanie rzekomo nieporównywalnych ról. W kontekście nowych przepisów, systemy te dostarczają pracodawcom obiektywnych danych, które pozwalają udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z merytorycznych wymagań stanowiska, a nie z ukrytej dyskryminacji czy płci pracownika.
Kryteria wartościowania pracy muszą być przede wszystkim obiektywne i neutralne pod względem płci. Cztery główne filary kryteriów, które pozwalają na rzetelne porównanie stanowisk to:
Kompetencje: formalne wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz niezbędne umiejętności miękkie i techniczne. Odpowiedzialność: zakres decyzji finansowych, zarządzanie ludźmi, dbałość o mienie firmy oraz bezpieczeństwo innych. Wysiłek: zarówno fizyczny, jak i psychoneurotyczny, np. obciążenie stresowe, stała koncentracja, praca z klientem. Warunki pracy: czynniki uciążliwe (hałas, temperatura), praca zmianowa oraz ryzyko zawodowe.
Narzędzia i cyfryzacja procesu wartościowania pracy Ze względu na dużą złożoność obliczeniową i konieczność zachowania spójności danych przy dużej liczbie stanowisk, współczesne organizacje odchodzą od arkuszy kalkulacyjnych na rzecz dedykowanych rozwiązań informatycznych. Systemy te automatyzują proces przypisywania wag, generują raporty spójności ocen oraz pozwalają na symulację kosztów zmian w polityce płacowej.
Jednym z narzędzi, które wykorzystywane jest do przeprowadzenia wartościowania pracy jest Matryca Kompetencji SkillBox. System umożliwia wartościowanie stanowisk pracy w oparciu o metodę analityczno-punktową oraz powiązywanie wyników z siatką płac lub kategoriami zaszeregowania. Ogranicza ryzyko nieuzasadnionych różnic płacowych i stanowi podstawę do tworzenia polityki wynagrodzeń zgodnej z wymogami unijnej Dyrektywy o transparentności płac. SAP SuccessFactors to system pozwalający na zdefiniowanie struktury stanowisk, gdzie do każdej roli przypisuje się określone atrybuty i kompetencje. Korn Ferry Architect to system cyfrowy służący do analityczno-punktowego wartościowania stanowisk pracy w skali globalnej.
Przypisy
Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi